Početná skupina zaměstnanců má v průběhu mateřské či rodičovské dovolené zájem o přivýdělek, ovšem za předpokladu zachování nároku na dávky, které jsou při čerpání mateřské či rodičovské dovolené pobírány. V tomto článku rozebereme možnosti takové spolupráce, aby byla v souladu se zákoníkem práce a dalšími souvisejícími předpisy.
Na úvod připomenutí několika zásadních faktů:
- Je nutné rozlišovat mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou, a tedy i peněžitou v mateřství (dále jen "PPM") a rodičovským příspěvkem. Jde totiž o odlišné překážky v práci na straně zaměstnance a tím i o odlišné druhy peněžitých dávek, pro které platí jiná pravidla pobírání.
- Zaměstnanci nemají v průběhu trvání mateřské dovolené nárok na peněžitou podporu v mateřství vždy.
- Pobírání rodičovského příspěvku se nemusí ve všech případech krýt s obdobím, kdy zaměstnanci čerpají rodičovskou dovolenou.
VÝKON PRÁCE BĚHEM MATEŘSKÉ DOVOLENÉ
Mateřskou dovolenou poskytuje zaměstnavatel zaměstnankyni, a to nejdříve osm týdnů, nejpozději však šest týdnů před plánovaným termínem porodu. Její celková délka je 28 týdnů při narození jednoho dítěte a 37 týdnů v případě dvou a více dětí. Právo na mateřskou (resp. rodičovskou) dovolenou má též zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo převzali dítě, jehož matka zemřela.
V období mateřské dovolené vyplácí stát rodiči PPM. Podmínky pro vznik nároku upravuje zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, v platném znění. Nárok na ni má jak zaměstnankyně. Nárok však nevzniká automaticky. Pokud žadatel zákonné podmínky nesplní, nezůstane zcela bez podpory. V takovém případě má ihned po narození dítěte nárok na rodičovský příspěvek.
Obecně není nijak a ničím zakázáno, aby si zaměstnanec na mateřské dovolené jakkoli přivydělával, musí být ale splněno několik základních podmínek (viz dále). Pokud by práce měla být vykonávána u stejného zaměstnavatele, u kterého je čerpána mateřská dovolená, musí být založena na odlišném pracovněprávním vztahu a nesmí se jednat o shodný druh činnosti jako v původním pracovním poměru (tedy stejný druh práce). Tento požadavek stanoví zákoník práce a zákon o nemocenském pojištění.
S ohledem na judikaturu Nejvyššího soudu pak platí, že o práci jiného druhu se jedná tehdy, jestliže povaha činností v dalším pracovněprávním vztahu je odlišná od povahy činností v pracovním poměru a tyto činnosti nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance z pracovního poměru o činnosti, které bezprostředně souvisejí s výkonem jeho práce v pracovním poměru. V praxi to bude znamenat situaci, kdy by např. zaměstnankyně na mateřské dovolené, která před nástupem na ni pracovala jako recepční, uzavřela se zaměstnavatelem např. dohodu o provedení práce s druhem práce vrátná. Zjevně se tak bude jednat o činnost spadající pod původní činnost (druh práce) uvedenou v pracovní smlouvě a s původní prací související.
Formy výkonu práce při mateřské dovolené
Zaměstnanci mohou v době pobírání PPM vykonávat práci na základě dohody o provedení práce nebo pracovní činnosti, případně mohou uzavřít se svým zaměstnavatelem další pracovní smlouvu na jiný druh práce, než mají sjednaný v platné pracovní smlouvě. Stejně tak mohou uzavřít pracovní smlouvu s novým zaměstnavatelem. Pokud však nedošlo předtím k rozvázání předchozího pracovního poměru, je nutné splnit zákoníkem práce stanovený zákaz vedle svého zaměstnání vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele (tzv. konkurenční činnost).
Shodnou činnost by bylo možné vykonávat jen v případě, pokud by původní zaměstnavatel poskytl zaměstnankyni k výkonu této shodné činnosti výslovný předchozí písemný souhlas podle § 304 ZP. Je ovšem třeba vzít na vědomí, že tento souhlas je zaměstnavatel oprávněn kdykoliv odvolat. Odvolání souhlasu musí být písemné; zaměstnavatel je povinen v něm uvést důvody změny svého rozhodnutí. Jestliže tedy zaměstnavatel souhlas odvolá, zaměstnanec je pak povinen bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost skončit způsobem vyplývajícím pro její skončení z příslušných právních předpisů. Omezení se nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.
Pokud by shodná činnost byla vykonávána bez předchozího písemného souhlasu zaměstnavatele nebo po odvolání dřívějšího souhlasu, jednalo by se ze strany zaměstnankyně o porušení povinností (pracovní kázně), které by dle závažnosti mohlo vést až k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (byť by tak mohl učinit s ohledem na zákaz výpovědi podle § 53 a § 54 ZP, resp. zákaz okamžitého zrušení podle § 55 odst. 2 ZP, nejdříve až po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené). Stejné omezení v podobě nutnosti získat předchozí souhlas platí i pro případ vlastního podnikání zaměstnance ve shodných činnostech, typicky na základě získaného živnostenského listu.
Dohoda o provedení práce
Zaměstnanec může dohodu o provedení práce uzavřít s libovolným počtem zaměstnavatelů. Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, je omezen na maximálně 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec vykonává pro jednoho zaměstnavatele práci na základě dvou a více dohod o provedení práce, doby práce se sčítají. Horní hranice odměny – měsíční či hodinová – není omezena. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se dohoda uzavírá, výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování. Dohoda musí být uzavřena písemně.
Dohoda o pracovní činnosti
Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít pouze tehdy, pokud rozsah práce nepřekročí v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za…
