Sjednání pracovního poměru zaměstnavatele s určitým zaměstnancem předchází výběrové řízení. Jak má zaměstnavatel postupovat a čeho se vyvarovat, aby během něho nedošlo k porušení právních předpisů, je předmětem následujících řádků.
Po obecněji zaměřené úvodní části se v článku dotkneme hned několika dílčích problémů, přičemž tyto lze rozčlenit zejména do dvou hlavních tematických okruhů, a to problematiky zákazu diskriminace ve výběrových řízení a problematiky zákazu požadování některých informací v rámci těchto řízení.
OBECNĚ K VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ
Předně je nutné předestřít, že právní předpisy obecně proces výběru jednotlivých zaměstnanců nikterak blíže neupravují a nechávají jej plně na zaměstnavatelích. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZP"), v této souvislosti výslovně v ust. § 30 odst. 1 ZP uvádí, že výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele. Je tedy na zaměstnavateli, aby v případě, že se o pracovní místo uchází více uchazečů, vybral toho, kterého považuje pro danou pracovní pozici za nejvhodnějšího. Zároveň s tím však může zaměstnavatel shledat, že ani jeden z uchazečů nesplňuje potřebné požadavky a předpoklady, a rozhodnout se, že nevybere žádného z nich.
Z uvedeného rovněž vyplývá, že žádnému z uchazečů nevzniká právo (a ani tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele) na to, aby ho daný zaměstnavatel zaměstnal, a to bez ohledu na to, že se uchazeč zúčastnil výběrového řízení. Zaměstnavatel je oprávněn odmítnout uchazeče o zaměstnání z jakéhokoliv důvodu, až na jedinou výjimku, a to případ, kdy se jedná o důvod diskriminační (k tomu dále srov. to, co bude uvedeno níže). Současně s tím zaměstnavatel nemá povinnost nepřijatým uchazečům sdělovat důvody, proč s nimi pracovní poměr (popř. jiný základní pracovněprávní vztah) neuzavřel.
OBECNĚ K VÝBĚROVÝM ŘÍZENÍM
Pokud jde o průběh samotného výběrového řízení, jeho organizační stránku, tak i toto je zcela v režii zaměstnavatele. Je tedy plně na zaměstnavateli, zda bude výběrové řízení jednokolové, nebo se bude skládat z více kol, zda proběhne pouze ústní pohovor, nebo zda uchazeči v rámci výběrového řízení podstoupí např. určité krátké ověření praktických dovedností apod. Zaměstnavatelé mohou též řešit otázku, zda výběrové řízení bude realizováno distančním způsobem či prezenčně a popř. jakou formou. Zaměstnavatel se dokonce může rozhodnout, že výběrové řízení vůbec neprovede a vhodný uchazeč bude vybrán jiným způsobem, např. přímým oslovením určité osoby.
V žádném případě není mou ambicí zaměstnavatelům dávat nějaké rady a doporučení stran toho, jaké jsou vhodné personální metody či postupy pro výběr mezi jednotlivými uchazeči. Toto ponechávám stranou mého zájmu a zcela v tomto odkazuji na profesionály z oblasti personalistiky. Pokud se však mám na věc podívat pohledem právním, mohu doporučit především to, aby postup při výběru jednotlivých uchazečů byl určitým prokazatelným a věrohodným způsobem zaznamenán. Zmíněné doporučené "zaznamenání" míním ve dvojím smyslu.
Za prvé lze doporučit, aby byl už předem obecně zakotven postup, jakým případná výběrová řízení probíhají (a budou probíhat v budoucnu), eventuálně mohou být např. stanovena i rámcová kritéria výběru jednotlivých uchazečů apod. Toto se týká zejména velkých zaměstnavatelů, u nichž výběrová řízení probíhají často a pravidelně. Autoři komentáře k zákoníku práce v této souvislosti doporučují, "aby zaměstnavatel pravidla obsazení volné pracovní pozice stanovil a určil mimo jiné též i způsob informování nejen úspěšných kandidátů o výsledku výběrového řízení, případně o postupu v případě, že žádný vhodný kandidát nebude vybrán." Jde-li o právní formu zakotvení výše zmíněných obecných náležitostí a průběhu výběrových řízení, nabízí se vydání vnitřního předpisu zaměstnavatele dle ust. § 305 ZP.
Za druhé pak dále považuji za potřebné, aby bylo určitým způsobem zaznamenáno i konkrétní dané výběrové řízení, zejména jeho průběh a výsledek. Toto může kromě jiného sloužit i jako jakási pojistka pro případ eventuálních soudních sporů iniciovaných ze strany neúspěšných uchazečů. Navíc průběh výběrového řízení může být přezkoumáván i orgány inspekce práce, a to především s ohledem na to, zda v rámci něho nedošlo k porušení zákazu diskriminace. Zároveň však v tomto zaměstnavatelé musí být i do určité míry obezřetní, a to s ohledem na příslušné předpisy zajišťující ochranu osobních údajů. Komentář k zákoníku práce v této souvislosti zdůrazňuje, že po skončení výběrového řízení může zaměstnavatel zpracovávat osobní údaje uchazečů, jež nebyli vybráni a s nimiž tedy nebyl uzavřen pracovněprávní vztah, pouze tehdy, pokud k tomu uchazeč dal souhlas a zároveň zde existuje účel jejich dalšího zpracovávání (např. pro účely dalších výběrových řízení), anebo tehdy, je-li to nezbytné pro účely oprávněných zájmů zaměstnavatele (např. ve zmíněném případě, kdy by neúspěšný kandidát vedl se zaměstnavatelem soudní spor). Nicméně mám za to, že i přes výše uvedené zaměstnavateli nic nebrání v tom, aby dané výběrové řízení zaznamenal alespoň určitým rámcovým způsobem (např. kolik se ho účastnilo uchazečů, kdo byl vybrán a proč, na základě jakých kritérií apod.), a to popř. i za využití nástrojů pro anonymizaci osobních údajů.
Závěrem ještě doplním, že dle ust. § 31 ZP je zaměstnavatel povinen budoucího zaměstnance seznámit s právy a povinnostmi, které by pro něj z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a s povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru. V této souvislosti podotýkám, že se nabízí možnost, bude-li to zaměstnavatel považovat za vhodné, tuto povinnost splnit již právě v rámci výběrového řízení. Ostatně výše uvedený výčet se prakticky do značné míry kryje s esenciálními informacemi, jež většinou zaměstnavatelé o daném pracovním místě uchazečům v praxi stejně sdělují.
ZÁKAZ DISKRIMINACE VE VÝBĚROVÝCH ŘÍZENÍCH
Jak bylo podrobně popsáno výše, zaměstnavatel není nikterak omezen v tom, jak po organizační stránce výběrové řízení provede. V samotném výběru uchazečů však zaměstnavatel už omezen určitým způsobem je, a to, jak již bylo také zdůrazněno, povinností dodržovat zákaz diskriminace a nerovného zacházení. Ustanovení § 12 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZZ"), v této souvislosti stanoví, že hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání, přičemž i zde platí rovněž ust. § 4 ZZ, mj. zakotvující zákaz diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání.
Obecně při náboru nových zaměstnanců by měli zaměstnavatelé vždy postupovat otevřeně, transparentně a nezaujatě. V případě samotných výběrových řízeních pak toto platí obzvláště.
V rámci výběrového řízení tak např. nesmí dojít k situaci, že některý z uchazečů nebude vůbec připuštěn do prvního kola výběrového řízení (k ústnímu pohovoru apod.) z toho důvodu, že spadá k určité skupině obyvatel identifikovatelné na základě některého z diskriminačních důvodů, tedy např. z toho důvodu, že je staršího věku, že se jedná o ženu nebo naopak o muže, osobu jiného etnika či národnosti apod. Obdobně toto pak lze vztáhnout i na připuštění uchazeče do dalších případných fází výběrového řízení (další kolo, druhý ústní pohovor apod.). Zmíněné otevřenosti, transparentnosti a nezaujatosti lze napomoci např. právě tím, že předem bude vnitřním předpisem zaměstnavatele stanoven postup, jak budou výběrová řízení probíhat. Konkrétně ve vztahu k dané pracovní pozici a danému výběrovému řízení k tomuto pak zcela jistě dále přispěje předběžné stanovení přesných požadavků a kvalifikačních předpokladů na danou pozici a určení kritérií výběru vhodného uchazeče.
Samozřejmě je zcela v pořádku rozlišovat mezi lidmi na základě jejich individuálních charakteristik, schopností, kvalifikace, zkušeností apod. Každého uchazeče je však nutno vždy posuzovat individuálně, a ne na základě určitých domnělých vlastností obecně stereotypně přisuzovaných určité skupině lidí. Případným diskriminačním přístupem se i sám zaměstnavatel může do značné míry poškozovat a ochuzovat o možné vhodné budoucí zaměstnance, když vlastnosti daného uchazeče totiž často neodpovídají vlastnostem, jež by bylo na základě vžitých předsudků a stereotypů možné očekávat.
Je určitě chvályhodné, když zaměstnavatelé nesetrvávají jenom na pasivním dodržování zákazu diskriminace, ale když i v rámci a mezích své náborové a personální politiky činí aktivní kroky se záměrem napomoci potlačovat diskriminaci či alespoň snižovat její míru obecně a celospolečensky. Slovy ust. § 7 odst. 2 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů (dále jen "antidiskriminační zákon"), když tedy činí opatření, jejichž cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině osob vymezené některým z diskriminačních důvodů uvedených v zákoně a zajistit jí rovné zacházení a rovné příležitosti. V rámci tohoto svého společensky prospěšného postoje se tak zaměstnavatel konkrétně kupříkladu může rozhodnout, že zaměstná zaměstnance spadajícího k určité v daném kontextu diskriminované skupině obyvatel, tedy např. že na pozici vedoucího, která je obecně zastávána spíše muži, zaměstná ženu, nebo např. že na dané pracovní místo příjme např. zaměstnance romského etnika apod. V této souvislosti je však potřebné upozornit, že i tato snaha, byť dobře míněná, má své limity a může být za určitých okolností v rozporu se zákonem. V souladu s ust. § 7 odst. 3 antidiskriminačního zákona totiž v těchto případech nemůže dojít k upřednostnění osoby, jejíž kvality nejsou vyšší pro výkon zaměstnání nebo povolání, než mají ostatní současně posuzované osoby. Pokud se tedy např. zaměstnavatel ve výše zmíněném případě rozhodne zaměstnat ženu, nesmí být její kvality, co se týče požadavků a stanovených předpokladů na danou pozici vedoucího, nižší, než má některý z mužských kandidátů, resp. její kvality by měly být alespoň srovnatelné.
DISKRIMINAČNÍ SOUDNÍ SPOR A PŘENESENÍ DŮKAZNÍHO BŘEMENE
V souvislosti s problematikou diskriminace ve výběrových řízeních bych rád rovněž poukázal na to, že takovéto protiprávní jednání může mít pro zaměstnavatele i poměrně závažné negativní důsledky. Předně je vhodné upozornit, že toto jednání zaměstnavatele může být posouzeno jako přestupek dle ust. § 140 odst. 1 písm. a) ZZ, za nějž může být orgány inspekce práce uložen správní trest pokuty až do výše 1 000 000 Kč.
Na co bych však chtěl ve spojitosti s probíranou problematikou zejména upozornit a co není mezi zaměstnavateli, dle mého názoru, příliš známo, je to, že v případném soudním sporu týkajícím se diskriminace v rámci výběrového řízení dochází za splnění stanovených podmínek k přenesení důkazního břemene na žalovaného zaměstnavatele (k tomu srov. § 133a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů). Toto spočívá v tom, že pokud žalobce uvede před soudem určité…
