Sdělení o nepřijetí uchazeče do zaměstnání

3.1.5

Sdělení o nepřijetí uchazeče do zaměstnání

JUDr. Věra Bognárová

...................................................................

razítko zaměstnavatele

a podpis statutárního orgánu zaměstnavatele

Právní úprava:

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZP")

• § 16 ZP

• § 30 ZP

• § 316 odst. 4 ZP

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZZ")

• § 4 ZZ

• § 12 ZZ

• § 17 ZZ

Zákon č. 110/2019 Sb., o zpracování osobních údajů

Obecné nařízení Evropského parlamentu a Rady o ochraně osobních údajů č. 2016/679 ze dne 27. 4. 2016 (označované pod anglickou zkratkou GDPR General Data Protection Regulation), kterým se zrušuje směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES ze dne 24. října 1995, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů. Nařízení nabývá účinnosti 25. května 2018

Komentář:

Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních způsobilostí a forma tohoto výběru je ve výlučné působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštních právních předpisů jiný postup. Obsazování pracovních míst výhradně formou povinného výběrového řízení je upraven pouze v některých případech.

Zaměstnavatel v ostatních případech může samostatně stanovit způsob výběru budoucích zaměstnanců na volná pracovní místa, která chce obsadit. Výběr fyzických osob, forma tohoto výběru, zvolený způsob atd. je plně v kompetenci zaměstnavatele. Fyzická osoba má zcela svobodné právo vybrat si, s kým sjedná pracovněprávní vztah. Toto právo vyplývá z Listiny základních práv a svobod (zákon č. 2/1993 Sb.). Stejné právo dobrovolnosti a svobodného rozhodnutí sjednat pracovněprávní vztah však vyplývá i pro zaměstnavatele. Zaměstnavatel ani po ukončení výběrového řízení není povinen s některou z fyzických osob, které se do výběrového řízení přihlásí, sjednat pracovní poměr, a to ani pro případ, že fyzická osoba splňuje všechny požadované předpoklady a požadavky a může tak být pro výkon této činnosti nejvhodnější. I v případě splnění všech požadavků uvedených ve vyhlášení výběrového řízení, nemá ani jedna ze stran, to znamená ani budoucí zaměstnavatel ani zájemce, povinnost sjednávat pracovní smlouvu. Stejné platí i pro případ, že zaměstnavatel výběrové řízení nekoná a výběr činní formou inzerce, na webových stránkách zaměstnavatele apod. Sjednání pracovněprávního vztahu je vždy dobrovolným smluvním ujednáním obou stran.

Zaměstnavatel je povinen při výběru budoucích zaměstnanců zajistit zásadu rovného zacházení, jak mu to výslovně ukládá § 4 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, zdravotního stavu, věku, náboženství a jiných konkrétně v tomto ustanovení vyjmenovaných skutečností. Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, byť i z důvodů výslovně uváděných, zpravidla se bude jednat o zdravotní stav, věk, pokud z povahy zaměstnání vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat a který je pro tento výkon zaměstnání nezbytný. Cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený.

Požadavky či předpoklady pro výkon konkrétních prací může zaměstnavatel zvolit zcela samostatně, požadavky a předpoklady však musí obsahově vyplývat z požadovaného pracovního místa a z požadovaných budoucích pracovních výkonů. Jestliže pro výkon některých činností vyžadují zvláštní právní předpisy stanovené předpoklady, musí je zaměstnavatel zohlednit a nesmí je ani svým rozhodnutím vyloučit. Jedná se např. o lustrační zákon (zákon č. 451/1991 Sb.,, kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích), zákon č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, předpoklady stanovené právními předpisy jsou také pro výkon práce řidiče.

Zaměstnavatel je zákoníkem práce a zákonem o zaměstnanosti omezen v tom, které údaje může od budoucích zaměstnanců vyžadovat. Ustanovení § 30 odst. 2 ZP stanoví, že zaměstnavatel smí vyžadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. V § 316 odst. 4 ZP je uveden demonstrativní výčet informací, které zaměstnavatel nesmí od budoucích zaměstnanců vyžadovat (nesmí je vyžadovat ani od svých zaměstnanců). Jedná se např. o informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci apod. Vyžadováním informací před vznikem pracovního poměru se rozumí přímá ústní či písemná žádost zaměstnavatele o sdělení údaje, ale také jeho žádost o vyplnění dotazníku s předtištěním konkrétních údajů, které má osoba ucházející se o zaměstnání vyplnit. Jestliže zaměstnanec poskytne informace, které jinak zaměstnavatel nesmí vyžadovat, dobrovolně, nelze tento postup považovat za porušení povinnosti ze strany zaměstnavatele, protože § 30 odst. 2 ZP mu zakazuje některé informace vyžadovat, nikoliv přijímat. Sdělení údajů však musí být ze strany zaměstnance skutečně svobodné, musí se jednat o jeho vlastní rozhodnutí, které nesmí být vyvoláno ani nepřímým nátlakem k poskytnutí této informace ze strany zaměstnavatele. Osobní dotazníky, které budoucí zaměstnavatel předkládá uchazečům o zaměstnání, musí proto obsahovat pouze ty údaje, které jsou nezbytné pro výběr zaměstnanců ve vztahu k sjednávanému druhu práce. Mezi potřebné informace patří dosažené vzdělání, dosažená praxe, případně doložení splnění jiných speciálních požadavků, jazyková znalost, absolvovaná školení a stáže a vše, co souvisí s faktickým výkonem práce a se splněním požadavků zaměstnance pro výkon této práce.

Kromě § 30 odst. 2 ZP nesmí zaměstnavatel získávat ani informace, které jsou uvedeny v § 12 odst. 2 ZZ (informace týkající se národnosti, rasového původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování potřebné, protože z povahy zaměstnání nebo souvislostí vyplývá, že určitá skutečnost představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání).

Zaměstnavatel musí při výběru budoucích zaměstnanců dodržet povinnost uloženou v § 17 ZZ. Údaje o fyzických osobách a údaje o zaměstnavatelích lze získávat, zpracovávat a sdělovat jen pro účely zprostředkování zaměstnání a statistické účely. Pokud tento zákon nestanoví jinak, platí i pro tento případ zákon č. 110/2019 Sb., o ochraně osobních údajů. S účinností od 25. 5. 2018 je získávání a zpracovávání osobních údajů upraveno také Obecným nařízením Evropského parlamentu a Rady o ochraně osobních údajů č. 2016/679 ze dne 27. 4. 2016 (označovaným pod anglickou zkratkou GDPR General Data Protection Regulation), kterým se zrušuje směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES ze dne 24. října 1995, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů (dále jen "GDPR").

GDPR se vztahuje v plném rozsahu i na zaměstnavatele, protože nezpracovávají osobní údaje "pro osobní potřebu a nahodile", ale pravidelně, a proto se musí řídit při získávání, zpracovávání a…