ÚVOD
Vycházejme bohužel z toho horšího scénáře, který není v této neveselé době až tak výjimečný. Zaměstnavatel se dostal v souvislosti s pandemií koronaviru Covid-19 do odbytových či jiných problémů a není schopen (často ani nemůže) přidělovat některým svým zaměstnancům práci v rozsahu jejich týdenní pracovní doby. Příspěvky z různých podpůrných programů (typicky třeba z cíleného programu podpory zaměstnanosti Antivirus) nejsou dostačující, výkon práce zaměstnancem v kratší pracovní době nebo výkon jiné práce není myslitelný nebo na takové nabídky zaměstnanec nehodlá přistoupit, žádný jiný pracovněprávní nástroj se nenabízí, a tak zaměstnavateli nezbývá než propouštět z důvodu nadbytečnosti zaměstnance ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též "ZP").
V následujících řádcích se pokusím popsat cestu, jakou by se měl zaměstnavatel v takovém případě ubírat, a upozornit na některé "nástrahy" (omezení, zákazy, povinnosti apod.), které ho mohou při jeho putování potkat.
ROZHODNUTÍ O ORGANIZAČNÍ ZMĚNĚ
Bez toho to prostě nejde. Zaměstnavatel musí nejprve přijmout rozhodnutí o organizační změně, tedy rozhodnutí o konkrétním zásahu do své organizační struktury. Na jeho základě dává pak zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Rozhodnutí nemusí být sice písemné, ale tuto formu lze jen doporučit. Kdyby totiž došlo k soudnímu sporu, bude to zaměstnavatel, kdo musí jeho existenci prokázat. Musí být současně najisto postaveno, že ho za zaměstnavatele přijala k tomu oprávněná osoba (nejčastěji statutární orgán).
Z rozhodnutí by mělo jasně vyplývat, v čem organizační změna spočívá (konkrétní snížení stavu zaměstnanců s příslušným druhem práce v označené části zaměstnavatele, zrušení pracovního místa apod.) a kdy nabývá účinnosti. To má zásadní vliv na posouzení příčinné souvislosti. Jinak řečeno, že nadbytečným se stane zaměstnanec právě a jenom v důsledku zmíněného rozhodnutí zaměstnavatele (k tomu viz dále).
S rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně musí být dotyčný zaměstnanec seznámen. Záleží na zaměstnavateli, zdali tak učiní ještě v době před doručením výpovědi z pracovního poměru, nebo až v rozvazovacím právním jednání samotném. Není vyloučeno, že organizační opatření většího rázu (tím spíše, pokud by šlo o hromadné propouštění ve smyslu ustanovení § 62 ZP) bude muset zaměstnavatel stejně projednat předem se zaměstnanci nebo s odborovou organizací, která u něho působí, jak to po něm vyžaduje ustanovení § 280 odst. 1 písm. b) ZP, resp. ustanovení § 287 odst. 2 písm. h) ZP. Zaměstnanci tak budou o úmyslech zaměstnavatele vědět tak jako tak. A aniž bych chtěl komukoliv sahat do svědomí, někteří se podle toho i zařídí.
VÝBĚR NADBYTEČNÉHO ZAMĚSTNANCE
Z toho, jak je organizační změna v rozhodnutí zaměstnavatele formulována a kdy má nabýt účinnosti, vyplyne, kdo ze zaměstnanců je potencionálně (nebo rovnou) nadbytečný a jestli je vůbec nutné sledovaného cíle dosáhnout právě a jenom výpovědí z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. c) ZP. Něco jiného je, když se snižuje o příslušný počet stav zaměstnanců konajících určitou práci ve vymezené organizační části zaměstnavatele, a jinak se jeví nadbytečnost pro případ, kdy se ruší konkrétní pracovní místo spojené s konkrétním člověkem.
Pouze v prvním případě můžeme mluvit o něčem takovém, jako je výběr nadbytečného zaměstnance. Soudní judikatura sice dovodila, že tento výběr je v režii zaměstnavatele, ale současně má svoje pravidla. Čím se samozřejmě nemůže zaměstnavatel při svém rozhodování řídit, je logicky např. diskriminační znak (věk, pohlaví apod.).
Pokud rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně směřuje ke snížení počtu zaměstnanců, neobhájí zaměstnavatel nadbytečnost zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou, pokud může předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců nastat jinak, bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí. Typicky jde o případ, kdy v časové návaznosti na účinnost organizační změny končí sjednaná doba trvání pracovního poměru jiného zaměstnance. Zdá se to sice přísné, ale ze soudní judikatury vyplývá, že by se měl za tímto účelem rozloučit zaměstnavatel se zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou, než by dával výpověď jinému zaměstnanci, který je potencionálně nadbytečný. Rozhodující je, jak byla formulována organizační změna a kdy případně přistoupil zaměstnavatel k dohodě se zaměstnancem o prodloužení pracovního poměru na dobu určitou. Dá se nicméně předpokládat, že za okolností popsaných v úvodu článku nebude mít zaměstnavatel zájem "držet" zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou na úkor jiného zaměstnance s pracovním poměrem na dobu neurčitou, protože nemalou roli bude hrát finanční stránka věci a povinnost vyplatit zaměstnanci odstupné (viz dále). Skončení pracovního poměru uplynutím doby přitom takové právo zaměstnanci nezakládá.
ZPŮSOB ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
S nadbytečným zaměstnancem se může zaměstnavatel rozvázat v zásadě dvěma základními způsoby – dáním výpovědi z pracovního poměru, nebo uzavřením dohody. To první zaměstnavatel zaměstnanci doručuje, aniž by se ptal na jeho souhlas, u toho druhého je souhlasný projev vůle zaměstnance nezbytný, a ne každý zaměstnanec je na dohodu ochoten přistoupit. V zájmu zaměstnavatele samozřejmě je, aby pracovní poměr zaměstnance skončil raději dohodou než výpovědí. Kromě toho, že s tímto způsobem rozvázání pracovního poměru zákoník práce nespojuje některé povinnosti (viz dále o projednání nebo předchozím souhlasu odborové organizace u výpovědi), hrozí u dohody daleko menší riziko soudního sporu. Ne nadarmo proto zaměstnavatel často nabízí zaměstnanci za uzavření dohody namísto varianty dání výpovědi vyšší právo na odstupné.
FORMA A OBSAH
Jak pro dohodu o rozvázání pracovního poměru, tak pro výpověď z něho předepisuje zákoník práce písemnou formu. Rozdíl je v tom, že na základě ústní dohody pracovní poměr skončit může (nebude-li namítnuta její neplatnost z tohoto důvodu), kdežto jiná než písemná výpověď z pracovního poměru nepřichází v úvahu. Jak vyplývá z ustanovení § 50 odst. 1 ZP, v opačném případě se k ní nepřihlíží, a nemůže tedy vyvolat žádné právní účinky. Troufám si tvrdit, že rozumný zaměstnavatel by v tomto případě o ústní výpovědi z pracovního poměru ani neuvažoval.
Pro výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele vyžaduje zákoník práce ve svém ustanovení § 50 odst. 4 ZP, aby v ní byl dostatečně jasně skutkově vymezen výpovědní důvod a nebylo možné ho zaměnit s jiným důvodem. V námi probíraném případě se sluší ve výpovědi odkázat na přijetí rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, popsat, v čem spočívá a kdy je účinná, a konstatovat nadbytečnost zaměstnance v příčinné souvislosti s tím. Neškodí přímo uvést též označení ustanovení § 52 písm. c) ZP, byť na tom platnost výpovědi z pracovního poměru nestojí. Běžnou součástí takové výpovědi se stává také zmínka o běhu výpovědní doby, jejímž uplynutím pracovní poměr skončí, a o právu zaměstnance na odstupné. Obdobně je formulován obsah dohody o rozvázání pracovního poměru s tím, že v tomto případě neběží žádná výpovědní doba, ale mezi smluvními stranami se sjednává den, ke kterému pracovní poměr na základě jejich souhlasu skončí.
PROJEDNÁNÍ VÝPOVĚDI A PŘEDCHOZÍ SOUHLAS
Pokud působí u zaměstnavatele odborová organizace (tedy jsou splněny podmínky upravené v ustanovení § 286 odst. 3 ZP), nesmí zaměstnavatel zapomenout na svoji povinnost s ní výpověď z pracovního poměru předem projednat. Tuto povinnost mu ukládá ustanovení § 61 odst. 1 ZP. Ačkoliv nesplnění této povinnosti nemá vliv na platnost samotné výpovědi, není radno zástupce zaměstnanců obcházet.
Kde by mohl zaměstnavatel narazit, je záměr rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu nadbytečnosti zaměstnance, který je členem orgánu odborové organizace, jenž působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení. V tomto případě potřebuje zaměstnavatel k výpovědi předchozí souhlas odborové organizace (viz ustanovení § 61 odst. 2 ZP). Dá se předpokládat, že odborová organizace mu takový souhlas odmítne udělit. To však neznamená, že by zaměstnavatel nakonec nemohl k výpovědi z pracovního poměru přistoupit. Jen by v případě soudního sporu o platnost takového rozvazovacího právního jednání musel soud přesvědčit, že po něm nelze spravedlivě požadovat, aby takového zaměstnance nadále zaměstnával. Podaří-li se mu to, bude výpověď z pracovního poměru i přes nesouhlas odborové organizace platná.
Jen pro pořádek, pokud by se zaměstnavateli podařilo přimět zaměstnance k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, žádnou povinnost k projednání s odborovou organizací nebo snad k vyžádání si jejího předchozího souhlasu nemá. Pro dohodu platí jen režim obsažený v ustanovení § 61 odst. 5 ZP o povinnosti zaměstnavatele seznámit odborovou organizaci s jinými případy rozvázání pracovního poměru ve lhůtách s ní dohodnutých (nejčastěji v kolektivní smlouvě).
DORUČENÍ
Rozhodnutí o organizační změně je přijato, o nadbytečném zaměstnanci je jasno, výpověď z pracovního poměru s odpovídajícím skutkovým vymezením je připravena a nezbývá než zaměstnanci písemnost o tom ve správný čas a řádně doručit. I na tom totiž může zaměstnavatel bohužel pohořet.
Doručením ve správný čas nemám teď na mysli respektování zákazu výpovědi (k němu viz dále), ale odpovídající načasování rozvazovacího právního jednání, aby šlo vůbec hovořit o tom, že je zaměstnanec nadbytečný právě a jenom v souvislosti s rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně. Jinak řečeno, jde o vztah mezi nabytím účinnosti organizační změny na straně jedné a doručením výpovědi a na jejím základě uplynutím výpovědní doby…
