Za jakých podmínek může zaměstnavatel uvažovat o tom, že zaměstnance převede na jinou práci? Lze o tomto institutu uvažovat jako o jednom z řešení aktuálních problémů vzniklých během koronavirové epidemie?
Převedení na jinou práci je jednostranné právní jednání, kterým zaměstnavatel, zpravidla bez souhlasu zaměstnance, mění po určitou dobu druh práce sjednaný se zaměstnancem v pracovní smlouvě. Na rozdíl od změny pracovní smlouvy, k níž dochází podle § 40 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen "ZP") po dohodě smluvních stran pracovního poměru, o převedení rozhoduje výhradně zaměstnavatel a zaměstnanec, jsou-li splněny podmínky, tj., především jsou-li dány důvody uvedené v § 41 ZP, je povinen se rozhodnutí zaměstnavatele podřídit. Převedení na jinou práci zasahuje do smluvní volnosti smluvních stran pracovního poměru. Jednostranně se totiž mění podmínky výkonu práce, které byly se zaměstnancem sjednány v pracovní smlouvě. Jedná se proto o výjimečné opatření, k němuž musí vždy existovat důvod uvedený v § 41 ZP. Zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci, i kdyby s tím nesouhlasil, jsou-li dány zákonné důvody (§ 41 odst. 3 ZP).
Převést na jinou práci je možné pouze z důvodů a za podmínek upravených v § 41 ZP. Z jiných než v zákoně uvedených důvodů nelze zaměstnance na jinou práci převést. Zaměstnance není možné převést na jinou práci z důvodu "nezbytné provozní potřeby“, jak se stále řada zaměstnavatelů mylně domnívá. Nejsou-li dány důvody pro převedení, musí zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci podle sjednané pracovní smlouvy, protože to mu ukládá § 38 odst. 1 písm. a) ZP. Pokud zaměstnavatel nemůže z různých důvodů zaměstnanci práci přidělovat a zaměstnanec je schopen a ochoten sjednanou práci konat, jedná se zpravidla o překážku v práci na straně zaměstnavatele.
Nastanou-li důvody převedení, je možné se se zaměstnancem dohodnout na změně pracovní smlouvy ve sjednaném druhu práce podle § 40 ZP. Aby byla sjednána změna pracovní smlouvy, musí s tím zaměstnanec souhlasit. Pokud se změnou pracovní smlouvy zaměstnanec nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést na jinou práci, má-li k tomu důvod uvedený v § 41 ZP.
Při převedení na jinou práci je nutné dodržet:
-
k převedení na jinou práci musí existovat zákonem upravený důvod,
-
zaměstnanec musí být zdravotně způsobilý k výkonu práce, na kterou je převáděn, což se zjišťuje stejným způsobem jako při vzniku pracovního poměru lékařským posudkem vydaným poskytovatelem pracovnělékařských služeb,
-
zaměstnanci přísluší při převedení na jinou práci mzda nebo plat podle vykonávané práce; jestliže zaměstnanec dosahuje na práci, na kterou je převeden, nižší mzdu nebo plat, přísluší mu v případech uvedených v § 139 ZP doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.
Převedení na jinou práci je:
-
povinné v případech uvedených v § 41 odst. 1 ZP, nastane-li skutečnost, se kterou je spojeno převedení na jinou práci, zaměstnavatel tak učinit musí a nesmí zaměstnance nechat vykonávat dosavadní práci. Nemá-li pro zaměstnance jinou práci, na kterou by ho mohl převést, jedná se v těchto případech o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZP a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
-
dobrovolné – zaměstnavatel zaměstnance může převést, je k tomu oprávněn, není to však jeho povinnost, záleží na jeho úvaze v případech uvedených v § 41 odst. 2, 4, 5 ZP.
Povinné převedení nastává:
a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
b) nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
c) koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,
d) jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu…
