Pracovní smlouva

3.2.1

Pracovní smlouva

JUDr. Věra Bognárová

Právní úprava:

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen "ZP")

• § 4 ZP

• § 4a odst. 1a 2 ZP

• § 21 ZP

• § 30 až § 39 ZP

• § 42 ZP

• § 51 ZP

• § 73 ZP

• § 79 ZP

• § 80 ZP

• § 109 až § 113 ZP

• § 199 ZP

• § 213 ZP

• § 240 ZP

• § 241 ZP

• § 304 ZP

• § 310 ZP

• § 311 ZP

Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění (dále jen "NOZ")

• § 1 odst. 2 NOZ

• § 551 až 554 NOZ

• § 582 NOZ

• § 1724 až § 1766 NOZ

• § 2001 až § 2005 NOZ

Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZSZS")

• § 59 ZSZS

Obecné nařízení Evropského parlamentu a Rady o ochraně osobních údajů č. 2016/679 ze dne 27. 4. 2016 (označované pod anglickou zkratkou GDPR General Data Protection Regulation), kterým se zrušuje směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES ze dne 24. října 1995, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů. Nařízení nabývá účinnosti 25. května 2018

Komentář:

Pracovní smlouva je nejčastějším způsobem založení pracovního poměru (dále může jít o pracovní poměr založený jmenováním, který se však týká jen velmi úzkého okruhu osob). Zaměstnavatel je povinen před uzavřením pracovní smlouvy seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat a zajistit, aby se zaměstnanec před vznikem pracovního poměru podrobil vstupní lékařské prohlídce podle § 59 ZSZS.

Pracovní smlouva se sjednává podle pravidel upravených pro sjednávání smluv obecně obsažených v § 1724 až § 1766 NOZ. Smlouvou projevují strany vůli zřídit mezi sebou závazek a řídit se obsahem smlouvy. Smlouva je uzavřena (§ 1725 NOZ), jakmile si strany ujednaly její obsah. V mezích právního řádu je stranám ponecháno na vůli svobodně smlouvu ujednat a určit její obsah. Podle § 1759 NOZ smlouva strany zavazuje a lze ji změnit či zrušit jen se souhlasem všech stran. Z návrhu na uzavření smlouvy musí být zřejmé, že ta smluvní strana, která návrh činí, má v úmyslu uzavřít smlouvu s osobou, vůči níž nabídku činí.

Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a písemná forma je nutná i pro změny pracovní smlouvy a odstoupení od ní. § 582 NOZ stanoví, že není-li právní jednání (pracovní smlouva) učiněno v písemné formě, kterou stanoví § 34 odst. 2 ZP, je tato smlouva neplatná. I NOZ však umožňuje, aby smluvní strany nedostatek písemné formy dodatečně zhojily a tím vadu odstranily. Podle § 20 ZP se lze neplatnosti právního jednání u pracovní smlouvy dovolat, avšak pouze do té doby, než bylo započato s plněním. Neplatnosti z důvodu nedodržení formy se nelze dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, tedy dovolání se neplatnosti není možné ani u pracovní smlouvy, jestliže zaměstnanec začal práci konat, a bylo tak započato s plněním, které je předmětem sjednané pracovní smlouvy. Pracovní poměr tak vznikne i na základě pracovní smlouvy, která nebyla sjednána písemně a pokud zaměstnanec podle dohodnutých pravidel začal práci konat a zaměstnavatel mu práci přiděloval, nemůže se ani jedna ze smluvních stran neplatnosti dovolat.

Novela zákoníku práce v roce 2023 umožnila, aby pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti nebo jejich změny, dohoda podle § 49 ZP o skončení pracovního poměru a dohoda o skončení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti mohly být uzavřeny také prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Pracovní právo a úprava sjednávání shora uvedených vyjmenovaných smluv v zákoníku práce reaguje na rozmach elektronické komunikace a poprvé výslovně připouští elektronické uzavírání dvoustranných pracovněprávních jednání. Podmínkou ale je, že budou-li tímto způsobem uzavřeny, tzn., nejčastěji zaměstnavatel zašle zaměstnanci nebo uchazeči o zaměstnání návrh pracovní smlouvy a zaměstnanec její návrh ve stanovené lhůtě přijme, příp. dojde elektronicky k dalšímu vyjednávání o obsahu pracovní smlouvy, je po jejím sjednání zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele. Podmínkou daného postupu samozřejmě také je, že zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělí. Kontaktní adresou pro zaslání tohoto vyhotovení proto nemohou být elektronické platformy nebo aplikace, které jsou preferované nebo ovládané zaměstnavatelem. Takovou elektronickou adresou podle důvodové zprávy k novele zákoníku práce proto nemůže být ani pracovní e-mail zaměstnance. Zaměstnanec tak má právo získat elektronicky do své dispozice, vyhotovení smlouvy, kterému bude důvěřovat a u kterého bude moci ověřit, že obsah závazku je takový, na kterém se strany dohodly. Pokud zaměstnanec nesdělí zaměstnavateli svou elektronickou adresu, příp. svou elektronickou adresu ani nebude mít založenou, protože není zdatný ve využívání informačních technologií, tak tento postup při sjednávání pracovní smlouvy nelze využít.

Ochranou zaměstnance při tomto způsobu sjednání pracovní smlouvy (vztahuje se to i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a jejich změny) je také nově upravené právo zaměstnance od pracovní smlouvy, která bude uzavřena prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, odstoupit. Právo odstoupit má zaměstnanec od okamžiku jejich uzavření (což je okamžik, kdy akceptace pracovní smlouvy dojde do dispozice té strany, která návrh podávala, tzn. zpravidla zaměstnavatele). Nejpozději však zaměstnanec může od sjednané pracovní smlouvy sjednané elektronicky odstoupit ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, kterou zaměstnavateli sdělil. Znamená to, že pokud zaměstnavatel nesplní svou povinnost a nezašle vyhotovení pracovní smlouvy či jiných dohod na elektronickou adresu zaměstnance, má zaměstnanec možnost odstoupit od pracovní smlouvy a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr po celou dobu bez omezení lhůtou. Nejzazší lhůta totiž začíná běžet až ode dne dodání jejich vyhotovení. Ale stejně jako při jiném odstoupení od právního jednání, kterým se zakládá pracovněprávní vztah (jak to upravuje např. § 20 ZP, kdy se nelze dovolat neplatnosti těchto právních jednání), nelze od pracovní smlouvy odstoupit, pokud bylo ze strany zaměstnance započato s plněním. Pokud zaměstnanec a zaměstnavatel elektronicky sjednají pracovní smlouvu se dnem nástupu do práce 1. 2. 2024, zaměstnavatel zašle vyhotovení pracovní smlouvy zaměstnanci 30. 1. 2024 a zaměstnanec začne 1. 2. 2024 konat práci podle sjednaných podmínek, tak odstoupení od elektronicky sjednané pracovní smlouvy již není možné.

V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout tzv. nezbytné náležitosti, kterými jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce.

Sjednaný druh práce vymezuje dispoziční pravomoci zaměstnavatele při přidělování práce podle pracovní smlouvy. Druh práce lze sjednat buď úzce, nebo v širším rozsahu. Lze také dohodnout dva nebo podle okolností i více druhů práce, například vzhledem k potřebě výkonu určitých prací pouze v menším rozsahu. Musí se jednat o práce druhově vymezené, nelze platně sjednat výkon prací bez jejich druhového určení. Zaměstnavatel může v pracovní náplni (popisu práce) blíže vymezit a konkretizovat pracovní činnosti, které je zaměstnanec povinen vykonávat v rámci sjednaného druhu práce.

Místo výkonu práce může být rovněž vymezeno úzce nebo širším způsobem. Zpravidla je místo výkonu práce vymezeno uvedením obce, ve které je sídlo zaměstnavatele nebo v níž má zaměstnavatel více organizačních jednotek, nebo je vymezeno v rámci obce konkrétněji, uvedením adresy, na níž je sídlo zaměstnavatele, popřípadě může být vymezeno i tak, že jím bude konkrétní pracoviště zaměstnavatele, nebo naopak podle povahy práce může být vymezeno tak, že jím bude i území širší než území obce. S vymezením místa výkonu práce souvisí případy přeložení zaměstnance a jeho vysílání na pracovní cesty.

Zákoník práce definuje pracovní cestu jako časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce a stanoví, že zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Podle zákoníku práce nemusí být možnost, vyslat zaměstnance na pracovní cestu, sjednána v pracovní smlouvě, ale může být uvedena i v jiné dohodě se zaměstnancem (není vyloučena ani ústní dohoda). Může však být samozřejmě sjednána i v pracovní smlouvě. I v případě, že v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem bude sjednána možnost vyslat zaměstnance na pracovní cestu, bude zaměstnavatel potřebovat souhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cestu v případě pracovní cesty, která má být konána mimo obvod obce pracoviště nebo bydliště těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnance pečující o děti do osmi let věku, osamělé zaměstnankyně nebo osamělého zaměstnance pečující o dítě mladší než 15 let, nebo zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu (podle zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách) považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby, ve stupni II (středně těžká závislost) nebo stupni III (těžká závislost) anebo stupni IV (úplná závislost).

Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, pak je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Zákoník práce v § 34a ZP výslovně stanoví, že pravidelné pracoviště nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.

Jako další podmínka sjednaná v pracovní smlouvě může přicházet v úvahu sjednání doby trvání pracovního poměru (není-li sjednána, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou). Doba trvání pracovního poměru může být určena uvedením konkrétního data, ke kterému má pracovní poměr skončit, nebo jinak vymezeným časovým obdobím (určením počtu dnů, týdnů, měsíců nebo roků), dobou trvání prací, pro které je pracovní poměr sjednáván, dobou do návratu nepřítomného zaměstnance do práce, k jehož nahrazení je sjednáván pracovní poměr s jiným zaměstnancem (například do návratu určité zaměstnankyně z mateřské dovolené) apod. V případě pracovního poměru poživatele starobního důchodu (tzv. standardního, na který vzniká nárok po dosažení důchodového věku) platilo do 31. 12. 2009, že podmínkou výplaty starobního důchodu bylo sjednání pracovního poměru na dobu určitou nejdéle na dobu jednoho roku.

To však s účinností od 1. 1. 2010 již neplatí, od tohoto data je možné se starobními důchodci uzavírat pracovní poměr na dobu neurčitou.

Zákoník práce omezuje sjednávání pracovního poměru na dobu určitou pravidly, jejichž účelem je omezit případy neodůvodněného tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Pro pracovní poměry na dobu určitou platí, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba jeho trvání. Maximálně připuštěný rozsah sjednávaného pracovního poměru na dobu určitou je uveden v § 30 ZP.

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Omezení opakování pracovního poměru pouze dvakrát znamená, že pracovní poměr mezi smluvními stranami na dobu určitou je možné sjednat nejvýše třikrát. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Bude-li zaměstnavatel potřebovat zajistit výkon práce sjednáním pracovního poměru se zastupujícím zaměstnancem, musí s ním sjednat pracovní poměr na dobu určitou v maximálním rozsahu 3 let, a pokud bude i po uplynutí této doby potřebovat výkon této práce, může být tento pracovní poměr se stejným zaměstnancem pouze dvakrát opakován. Neexistují výjimky ani pro některé skupiny zaměstnanců, při zaměstnávání poživatelů starobních důchodů se postupuje podle obecných ustanovení, protože již s účinností od 1. 1. 2010 žádná výjimka pro jejich zaměstnávání a sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou neexistuje.

Pravidla pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou v § 39 ZP byla zák. č. 155/2013 Sb., kterým se změnil zákoník práce, novelizována a od 1. 8. 2013 může zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací, pokud u něj působí, nebo ve vnitřním předpisu, vymezit vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo vymezit důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, které mu umožní sjednávat pracovní poměry na dobu určitou odlišně.

Ustanovení § 39 odst. 4 ZP umožňuje výjimku z obecné zásady pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou. V částečně pozměněné podobě se tak vrátila možnost, aby zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací, pokud u něj působí, nebo sám ve vnitřním předpisu vydaném podle § 305 ZP vymezil vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, při jejichž existenci se mohou sjednávat pracovní poměry na dobu určitou bez omezení daného § 39 odst. 2 ZP. Pokud o tom bude sjednána dohoda s odborovou organizací nebo bude vydán vnitřní předpis a budou splněny i ostatní podmínky upravené v tomto ustanovení, nevztahuje se na tyto případy omezení četnosti sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou pouze 3x a nevztahuje se ani maximální délka pracovního poměru na dobu určitou v rozsahu 3 let.

Vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze musí být takové, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou a jiný postup, který upraví, bude těmto důvodům přiměřený.

Pravidla musí být dohodnuta písemně s odborovou organizací nebo upravena ve vnitřním předpisu. Vydat vnitřní předpis může výhradně ten zaměstnavatel, u něhož odborová organizace nebude působit. Pokud odborová organizace u zaměstnavatele působí, mohou být pravidla sjednána výhradně v dohodě s ní, pokud odborová organizace nebude s tímto jiným postupem souhlasit a na pravidlech, které navrhne zaměstnavatel, se nedohodne, nemůže zaměstnavatel vnitřní předpis k této výjimce vydat.

Písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací nebo vnitřní předpis musí povinně obsahovat:

a) bližší vymezení důvodů, tzn. konkrétní specifikaci, co se rozumí vážným provozním důvodem nebo důvodem spočívajícím ve zvláštní povaze práce;

b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou;

c) …