3.2.2
Pracovní smlouva pro vedoucí zaměstnance
JUDr. Věra Bognárová
Zaměstnavatel ................ (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČO), zastoupený .................
a
zaměstnanec ............. (jméno a příjmení), narozen dne ....... číslo OP ......... . trvale bytem ...........
(dále jen “zaměstnavatel“ a “zaměstnanec“)
uzavírají tuto
Nahorupracovní smlouvu
1. Na základě této pracovní smlouvy bude zaměstnanec pracovat u zaměstnavatele jako ............. (uvést druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán).
2. Místem výkonu práce je ................. (obec, adresa sídla zaměstnavatele nebo organizační jednotky, kde má zaměstnanec vykonávat práci, nebo jinak určené místo).
3. Dnem nástupu zaměstnance do práce je ......... (uvést konkrétní datum).
4. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu (popřípadě uvést bližší podmínky týkající se pracovních cest - např. maximální délka trvání pracovní cesty, místa, kam lze zaměstnance vysílat apod.).
5. Pro účely cestovních náhrad je pravidelným pracovištěm ........
6. Pracovní poměr se sjednává na:
a) dobu neurčitou,
b) dobu určitou, a to na dobu ......... (uvést dobu od - do, popřípadě jiným způsobem vymezenou dobu trvání pracovního poměru).
7. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli na zkušební době v délce .....
8. Sjednanou práci bude zaměstnanec vykonávat v rozsahu ... hodin týdně (sjednává-li se kratší pracovní doba).
9. Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda ve výši ..... Kč měsíčně (popřípadě uvést jiný způsob stanovení výše mzdy zaměstnance).
10. Zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodli na tom, že zaměstnavatel může zaměstnance z pracovního místa odvolat. Současně se dohodli na tom, že zaměstnanec má právo se pracovního místa vzdát. Zaměstnavatel a zaměstnanec potvrzují, že pracovní místo, které bylo touto pracovní smlouvou dohodnuto, je vedoucím pracovním místem podle § 73 odst. 3 ZP. Pro odvolání a vzdání se funkce platí ustanovení § 73 odst. 4 ZP. Odvoláním ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Postup po odvolání či vzdání se funkce upravuje § 73a ZP.
11. Zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodli na těchto dalších podmínkách: ...........
12. Zaměstnavatel před uzavřením této pracovní smlouvy seznámil zaměstnance s jeho právy a povinnostmi vyplývajícími pro něj z pracovního poměru, s pracovními a mzdovými podmínkami.
13. Zaměstnanec je seznámen s tím, že k výkonu výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, je oprávněn, jen pokud mu k tomu zaměstnavatel udělí předchozí písemný souhlas. Zaměstnanec se zavazuje, že sjedná-li pracovní poměr k jinému zaměstnavateli k výkonu činnosti, která není shodná s předmětem činnosti jeho zaměstnavatele, oznámí tuto skutečnost zaměstnavateli bez zbytečného průtahu.
14. Práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovního poměru se řídí zákoníkem práce, dalšími pracovněprávními předpisy (pracovním řádem, kolektivní smlouvou, vnitřními předpisy zaměstnavatele) a jinými právními předpisy.
15. Zaměstnavatel podává zaměstnanci písemnou informaci o základních právech a povinnostech vyplývajících z jeho pracovního poměru. Informace je uvedena v příloze (v příloze se uvedou pouze ty údaje, které nejsou uvedeny v pracovní smlouvě).
16. Tato smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a jedno zaměstnanec.
V ............... dne .................
.................................. ..................................
podpis zaměstnance razítko zaměstnavatele a podpis
jeho oprávněného zástupce
Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
• § 4 ZP
• § 4a odst. 1 a 2 ZP
• § 21 ZP
• § 30 - § 39 ZP
• § 42 ZP
• § 51 ZP
• § 73 ZP
• § 73a ZP
• § 79 ZP
• § 80 ZP
• § 109 až § 113 ZP
• § 199 ZP
• § 240 ZP
• § 241 ZP
• § 304 ZP
• § 310 ZP
• § 311 ZP
Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění (dále jen "NOZ“)
• § 1 odst. 2 NOZ
• § 551-§ 554 NOZ
• § 582 NOZ
• § 1724-§ 1766 NOZ
Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů
• § 59 ZSZS
Obecné nařízení Evropského parlamentu a Rady o ochraně osobních údajů č. 2016/679 ze dne 27. 4. 2016 (označované pod anglickou zkratkou GDPR General Data Protection Regulation), kterým se zrušuje směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES ze dne 24. října 1995, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů. Nařízení nabývá účinnosti 25. května 2018
Komentář:
Pro sjednání pracovního poměru vedoucího zaměstnance se dále uvedenou odchylkou použije obecný postup při sjednávání pracovní smlouvy. Komentář je proto obsažen u vzoru pracovní smlouvy. V tomto komentáři jsou uvedeny pouze odchylky pro pracovní poměr vedoucích zaměstnanců.
Pracovní poměr všech zaměstnanců u zaměstnavatelů podnikatelského typu se zakládá výhradně pracovní smlouvou. Jmenování jako zvláštní způsob ve vzniku pracovního poměru se vztahuje výhradně na případy, kdy tak stanoví přímo zvláštní právní předpis, např. zákon o státním podniku č. 77/1997 Sb., nebo u konkrétně uvedených zaměstnanců v § 33 odst. 3 ZP. U jiných než právními předpisy nebo § 33 odst. 3 ZP výslovně uvedených vedoucích funkcí není možné pracovní poměr jmenováním založit. Zaměstnavatel podnikatelského typu, nejčastěji ve formě s.r.o. nebo akciové společností, proto musí zakládat pracovní poměry všech zaměstnanců, včetně nejvyšších manažerů (generálního ředitele, odborných ředitelů nebo jejich náměstků) výhradně pracovní smlouvou.
Pracovní smlouva má povinné náležitosti, které se vztahují na všechny zaměstnance. Je však možné v pracovní smlouvě pro vedoucí zaměstnance dohodnout další pracovní podmínky týkající se především poskytování mzdy za vykonávanou práci, jejích forem, případně podmínky upravující poskytování podílu na hospodářských výsledcích apod. U těchto zaměstnanců je také možné v pracovní smlouvě dohodnout poskytování jiného než běžného vybavení k výkonu práce, např. notebooky, mobilními telefony, automobily apod.
Pracovní smlouva se sjednává podle pravidel upravených pro sjednávání smluv obecně obsažených v § 1724 až § 1766 NOZ. Smlouvou projevují strany vůli zřídit mezi sebou závazek a řídit se obsahem smlouvy. Smlouva je uzavřena (§ 1725 NOZ), jakmile si strany ujednaly její obsah. V mezích právního řádu je stranám ponecháno na vůli svobodně smlouvu ujednat a určit její obsah. Podle § 1759 NOZ smlouva strany zavazuje a lze ji změnit či zrušit jen se souhlasem všech stran. Z návrhu na uzavření smlouvy musí být zřejmé, že ta smluvní strana, která návrh činí, má v úmyslu uzavřít smlouvu s osobou, vůči níž nabídku činí.
Vzhledem k tomu, že zákoník práce neupravuje v podnikatelské sféře možnost vzniku pracovního poměru jmenováním, není nutné ani potřebné sjednávat s nejvyššími manažery společnosti tzn. manažerské smlouvy. Manažerská smlouva ani za předchozí právní úpravy zákoníku práce platného do 31. 12. 2006 nebyla smlouvou na základě, které by pracovní poměr vznikal. Její sjednání však bylo vynuceno způsobem vzniku pracovního poměru jmenováním, které bylo jednostranným právním úkonem ze strany zaměstnavatele. Právě v návaznosti na jmenování jako zvláštní způsob vzniku pracovního poměru se upravovala vzájemná práva a povinnosti vznikající z tohoto pracovního poměru v manažerské smlouvě. Označení "manažerská smlouva“ je pouze zvykové, protože se sjednávala u nejvyšších "manažerů“.
Za účinnosti současného zákoníku práce však není potřeba sjednávat smlouvu nazvanou manažerská, protože jak je shora uvedeno, není to smlouva, na základě které by vznikal pracovní poměr. Pracovní poměr může vzniknout pouze pracovní smlouvou, nebo pouze u výslovně vyjmenovaných zaměstnanců, jmenováním. Pracovní poměr se zakládá u všech zaměstnanců podnikatelských subjektů pracovní smlouvou, a proto je možné přímo v pracovní smlouvě sjednat vzájemná práva a povinnosti, na nichž budou mít smluvní strany zájem a která nebudou odporovat zákazu obsaženému v zákoníku práce. Možnost odchylného ujednání vyplývá z obecně upravené možnosti postupovat odchylně, uvedené v § 1 odst. 2 NOZ. Podle tohoto ustanovení platí, že nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona. Zakázaná jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti. Úprava NOZ ohledně možnosti odchylné úpravy se na základě § 4 ZP použije i pro pracovněprávní vztahy. Při sjednání odchylné úpravy práv a povinností v pracovněprávních vztazích je však nutné dodržet zásady upravené v § 4a ZP. Odchylná úprava práv a povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. K odchylné úpravě v pracovněprávních vztazích může dojít smlouvou, jakož i vnitřním předpisem. K úpravě povinností zaměstnance však může dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Je proto možné u vedoucích zaměstnanců (manažerů) přímo v pracovní smlouvě upravit vzájemná práva a povinnosti šířeji než je to potřebné u zaměstnanců ostatních.
U vedoucích zaměstnanců, jejichž okruh je uveden v § 73 odst. 3 ZP, je možné, pokud je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 ZP, dohodnout možnost odvolání z pracovního místa, za podmínky, že je současně dohodnuto, že vedoucí zaměstnanec má právo se tohoto pracovního místa vzdát.
Možnost sjednat odvolatelnost a vzdání se funkce není povinnou náležitostí pracovního poměru. Zaměstnavatel se zaměstnancem se tak mohou dohodnout, ale nemusí. Jestliže k dohodě o odvolatelnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nedojde, zaměstnavatel i zaměstnanec mohou pracovní poměr ukončit výhradně způsoby upravenými v § 48 ZP. Dohoda o možné odvolatelnosti a vzdání se vedoucího pracovního místa umožňuje zaměstnavateli i zaměstnanci další možný způsob ukončení výkonu práce na vedoucím pracovním místě. Dohoda o možné odvolatelnosti může být sjednána přímo v pracovní smlouvě při sjednání pracovního poměru, dohoda však může být sjednána i kdykoliv v průběhu trvání pracovního poměru anebo může být sjednána i mimo pracovní smlouvu. Dohoda o odvolatelnosti je však vždy dohodou a znamená to, že zaměstnanec ani zaměstnavatel nejsou povinni ji sjednávat. Pokud zaměstnavatel má zájem u některých vedoucích pracovních míst dohodnout možnou odvolatelnost, musí postupovat tak, že tuto odvolatelnost dohodne přímo v pracovní smlouvě, kterou se konkrétní pracovní poměr zakládá. Pokud zaměstnanec pracovní smlouvu sjedná, je dohoda o odvolatelnosti sjednána, pokud zaměstnanec bude mít výhrady k tomuto bodu pracovní smlouvy a pracovní smlouva sjednána nebude, pracovní poměr nevznikne.
Sjednat odvolatelnost z pracovního místa nelze u všech vedoucích pracovních míst. Pracovními místy, u nichž je možné dohodu sjednat, jsou podle § 73 odst. 3 ZP pracovní místa v přímé řídící působnosti statutárního orgánu nebo zaměstnavatele, pokud je fyzickou osobou, a dále u vedoucích zaměstnanců v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu nebo zaměstnavateli, a to pouze za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. Možnost sjednat odvolatelnost z vedoucího pracovního místa pouze u vedoucích pracovních míst výslovně uvedených v § 73 odst. 3 ZP je novelizací zákoníku práce provedenou zák. č. 285/2020 Sb. s účinností od 30. 7. 2020 zvýrazněna tím, že přímo v textu § 73 odst. 3 ZP je uvedeno, že tak lze postupovat "pouze“ u vedoucích pracovních míst uvedených v § 73 odst. 3 ZP. Od počátku úpravy možné odvolatelnosti u některých vedoucích pracovních míst se vycházelo z toho, že by se měla týkat pouze okruhu vedoucích pracovních míst vymezených v § 73 odst. 3 ZP, ale v odborných kruzích, a nakonec i soudní judikaturou (sp. zn. 21 Cdo 1073/2017) bylo dovozeno, že se jedná o ustanovení dispozitivní, je možné se od něj odchýlit, a proto je možné sjednat dohodu o odvolatelnosti u jakéhokoliv vedoucího pracovního místa, pokud se na tom zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne. Vzhledem k tomu, že soudní judikatura byla podle zákonodárce v rozporu s jeho původním záměrem, novela zákoníku práce s účinností od 30. 7. 2020 výslovně stanoví, že tak lze postupovat pouze u vyjmenovaných vedoucích pracovních míst. Z toho plyne, že tato úprava, protože nabyla účinnosti 30. 7. 2020, se bude vztahovat až na ty dohody o odvolatelnosti, které budou sjednány nejdříve 30. 7. 2020. Jestliže je dohoda o odvolatelnosti sjednána do tohoto data, postupuje se podle textu § 73 ZP ve znění účinném do 29. 7. 2020, kde není výslovně uvedeno, že se tento postup může týkat jen výslovně uvedených vedoucích pracovních míst. Je proto možné, aby byla dohoda o odvolatelnosti sjednaná nejpozději 29. 7. 2020 sjednána i pro jiná vedoucí pracovní místa a pro posouzení platnosti sjednané možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa či vzdání se vedoucího pracovního místa se musí vycházet z právní úpravy platné v den sjednání dohody a z jejího obsahu, jakého vedoucího pracovního místa se týká.
Dohoda o možné odvolatelnosti a vzdání se funkce, má výhodu v tom, že zaměstnavatel může zaměstnance z pracovního místa odvolat, a to z jakéhokoliv důvodu i bez uvedení důvodu. Důvod odvolání není významný. Ustanovení § 73 odst. 4 ZP připouští, aby odvolání činila i jiná osoba než statutární orgán. Zmocnit k odvolání jinou osobu nebo pověřit jiného zaměstnance však může výhradně statutární orgán. Odvolání a vzdání se pracovního místa musí být provedeno písemně. § 582 NOZ stanoví, že není-li právní jednání (odvolání a vzdání se) učiněno v písemné formě, kterou stanoví § 73a odst. 1 ZP, je neplatné Tento nedostatek nelze u jednostranných jednání dodatečně odstranit.
Výkon práce na vedoucím místě u vedoucího zaměstnance od 30. 7. 2020 končí dnem doručení odvolání nebo vzdání se pracovního místa, pokud nebyl v odvolání nebo vzdání se uveden den pozdější. Do 29. 7. 2020 výkon práce na vedoucím místě u vedoucího zaměstnance skončil až dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se pracovního místa, což činilo v praxi problémy, protože nebyl důvod, aby odvolaný zaměstnanec ještě den po odvolání práci konal nebo ji konal ještě následující den, i když se vedoucího pracovního místa vzdal.
Zaměstnanec má právo se funkce vzdát, a to z jakéhokoliv důvodu i bez uvedení důvodu, a postup, který následuje po odvolání nebo vzdání se funkce je shodný pro obě dvě varianty.
Odvoláním (vzdáním se) z pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Závazný postup zaměstnavatele po odvolání či vzdání se funkce i pro případ, že je možnost odvolání a vzdání se funkce pouze sjednána, upravuje § 73a ZP. Zaměstnavatel je v případě…
