V životě je poměrně běžnou skutečností, že člověk potřebuje navštívit z rozličných příčin lékaře. U zaměstnance má návštěva lékaře příslušné dopady v kontextu pracovněprávního vztahu, neboť se může jednat o tzv. důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance, s níž souvisí určitá práva a povinnosti dle dikce zákoníku práce a souvisejících právních předpisů. Cílem tohoto článku je podrobně popsat a přiblížit tuto problematiku a vyjasnit tak příslušná práva a povinnosti zaměstnanců a související práva a povinnosti zaměstnavatelů. V praxi se totiž mnohdy stává, že zaměstnanci i zaměstnavatelé v dané problematice tápou a nejsou si jisti jednak existencí daného práva či povinnosti a jednak řádným rozsahem příslušné překážky v práci, a to zejména v kontextu práva na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu.
1. PRÁVNÍ ÚPRAVA
Obecnou právní úpravu překážek v práci souvisejících s návštěvou lékaře je možno nalézt v ustanovení § 199 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZP"). V daném ohledu se jedná o jiné důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance. Kdo by však hledal v rámci § 199 ZP podrobnější právní úpravu důležitých osobních překážek v práci souvisejících s návštěvou lékaře, bude zklamán, neboť se jedná pouze o tzv. referenční právní normu, která v diskutovaném kontextu odkazuje na podzákonný právní předpis. Tím je nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. V jeho příloze je možno nalézt hned dva typy překážek v práci, o kterých je možno v souvislosti s návštěvou lékaře zaměstnancem uvažovat. Tou první je tzv. "vyšetření nebo ošetření“, druhou pak tzv. "pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce“.
2. VYŠETŘENÍ NEBO OŠETŘENÍ
Příloha nařízení vlády č. 590/2006 Sb. v bodě 1 písmenu a) v souvislosti s vyšetřením nebo ošetřením nejdříve stanoví, že "Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout (dále jen "nejbližší zdravotnické zařízení"), pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu.“ V bodě 1 písm. b) pak doplňuje, že: "Bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytne se pracovní volno na nezbytně nutnou dobu; náhrada mzdy nebo platu však přísluší nejvýše za dobu podle písmene a).“
Zákonodárce tedy rozlišuje mezi "vyšetřením a ošetřením v nejbližším zdravotnickém zařízení“ a "vyšetřením a ošetřením v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení.“ Je třeba se pro správné pochopení fungování této překážky v práci také zamyslet nad tím, co se má na mysli "vyšetřením nebo ošetřením“. Dále je třeba blíže se věnovat pojmu "nezbytně nutná doba“ a "možnosti provést vyšetření nebo ošetření mimo pracovní dobu zaměstnance“.
Vymezení pojmu vyšetření nebo ošetření
Pracovněprávní ani zdravotnické právní předpisy pojmy "vyšetření“ ani "ošetření“ nikterak nedefinují. V rámci ustálené právní doktríny jsou tyto pojmy chápány jako krátkodobé, co do časové dotace nenáročné aktivity s předvídaným ukončením, což umocňuje právě i skutečnost, že se pracovní volno s nimi spojené poskytuje zaměstnanci "na nezbytně nutnou dobu“. Pod pojem vyšetření nebo ošetření lze tedy podřadit dozajista obecně jednorázové, časově omezené návštěvy lékaře například v podobě preventivních prohlídek, diagnostických vyšetření, akutních ošetření nebo ambulantních lékařských zákroků.
V souvislosti s koronavirovou pandemií poměrně překvapivě panovaly spory o to, zda se pod výše zmíněné typy návštěv lékaře dá podřadit i situace, kdy se zaměstnanec podrobí PCR či antigennímu testu nebo očkování proti onemocnění covid-19. Ministerstvo práce a sociálních věcí ve svém stanovisku zaujalo jednoznačný názor, že ano. Byť není tento názor právně závazný, dalo by se říci, že se s ním převážná část doktríny shoduje.
Existují však další typy zdravotní péče, jejichž podřazení pod pojem vyšetření a ošetření je značně diskutabilní a budí stále odborné vášně. Především se jedná o tzv. rehabilitace, respektive přesněji řečeno o léčebnou rehabilitační péči dle ustanovení § 2 odst. 4 písm. b) zákona č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZZS"). V souvislosti s rehabilitací se poměrně významná část právní doktríny domnívá, že nemůže být považována za vyšetření nebo ošetření, neboť se jedná již o formu léčení dlouhodobějšího charakteru. Ministerstvo zdravotnictví zastává v rámci nezávazného právního výkladu naopak v daném ohledu názor, že rehabilitaci lze podřadit pod pojem ošetření. Někteří odborníci pak uvádějí, že je třeba vždy řádně posoudit specifika jednotlivých případů rehabilitace. Pokud se bude jednat o účast zaměstnance na komplexním, periodickém nebo kontrolním rehabilitačním vyšetření prováděném lékařem, půjde dle jejich názoru o překážku v práci v podobě vyšetření a ošetření. Pokud se naopak bude jednat o účast zaměstnance na standardní rehabilitaci, která navazuje na předchozí indikaci lékaře a kterou provádějí většinou nelékařští zdravotničtí pracovníci, o překážku v práci v podobě vyšetření nebo ošetření již nepůjde. I přes výše uvedené závěry tendující k nepodřazení rehabilitace pod pojem ošetření však zaměstnavateli zákoník práce nebrání, aby i v těchto případech zaměstnanci přiznal právo na placené pracovní volno.
Výkladové spory panují také v souvislosti s dentální hygienou. Jelikož se však dá považovat za soubor preventivních ošetření, jejichž cílem je předcházet zubním kazům a ostatním onemocněním v dutině ústní, většina odborníků ji pod pojem vyšetření nebo ošetření podřazuje.
Výkladově nejasná je mnohdy i problematika psychoterapií a psychologického poradenství. Jelikož se v daném ohledu jedná o terapeutické intervence ve snaze o léčbu duševních obtíží, které svou povahou jednorázovosti a krátkodobosti vyšetření nebo ošetření nevyhovují, nepovažují se za tuto překážku v práci. Jinak tomu bude v případech komplexního psychologického nebo psychodiagnostického vyšetření indikovaných psychiatrem, které mají posloužit v orientaci v další léčbě. V takových případech se o vyšetření nebo ošetření jednat bude.
Podmínka provedení ošetření nebo vyšetření u smluvního poskytovatele
V rámci popisu překážky v práci v podobě vyšetření nebo ošetření v bodě 1 písm. a) přílohy nařízení vlády 590/2006 Sb. je zmíněna jako jedna z podmínek, že vyšetření má být provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, tedy u smluvního poskytovatele. Ministerstvo zdravotnictví i většina právní doktríny je v této souvislosti názoru, že se příslušná podmínka jeví za současného právního stavu jako redundantní, neboť způsobuje krácení práva zaměstnance na svobodnou volbu lékaře, na jehož základě má mít zaměstnanec přirozeně možnost volby poskytovatele zdravotních služeb, tedy i volby nesmluvního poskytovatele s tím, že si tyto zdravotní služby uhradí z vlastních prostředků. Navíc je nutné vzít v potaz, že v současnosti existuje mnoho zdravotnických výkonů prováděných zdravotnickými pracovníky, které nejsou hrazeny ze zdravotního pojištění.
Při aktuálně nastaveném systému tedy neexistuje pádný důvod pro to, aby byla podmínkou, kterou je nutno pro poskytnutí pracovního volna s případnou náhradou mzdy nebo platu splnit, zdravotní návštěva za účelem vyšetření nebo ošetření pouze u smluvního poskytovatele.
Nezbytně nutná doba a podmínka nemožnosti provedení vyšetření mimo pracovní dobu
V případě překážky v podobě vyšetření nebo ošetření je zaměstnavatel povinen zaměstnance omluvit a poskytnout mu pracovní volno pouze na nezbytně nutnou dobu, a to za předpokladu, že vyšetření nebo ošetření nebylo možno provést mimo pracovní dobu zaměstnance. Byť nařízení vlády č. 590/2006 Sb. přesně nevymezuje, co se rozumí "nezbytně nutnou dobou“, doktrína má jednotně za to, že se tato doba skládá z doby cesty zaměstnance k vyšetření nebo ošetření a zpět, z doby čekání na samotné vyšetření nebo ošetření a konečně z doby trvání samotného vyšetření nebo ošetření, a to včetně případných na prvotní vyšetření nebo ošetření navazujících vyšetření nebo ošetření a případné cesty mezi nimi. Z těchto skutečností přirozeně plyne, že je délka “nezbytně nutné doby“ případ od případu odlišná, nelze ji nikterak paušalizovat a je ji nutno stanovit vždy individuálně. Někdy se v praxi lze setkat se snahami zaměstnavatelů o paušální vymezení délky "nezbytně nutné doby“ pro všechny zaměstnance a tzv. pro všechny případy, například ve vnitřním předpise. V dané souvislosti se pak ještě mnohdy snaží omezovat i počet vyšetření nebo ošetření v rámci konkrétního časového úseku. Například ve vnitřním předpise uvedou, že jakákoliv návštěva lékaře za účelem vyšetření nebo ošetření bude představovat v konkrétním dnu z hlediska délky překážky v práci, tedy "nezbytně nutné doby“, vždy 4 hodiny a že zaměstnanec má právo navštívit lékaře pouze třikrát v rámci kalendářního měsíce. Takové snahy jsou rozporné se zákonem a pro právní posouzení délky "nezbytně nutné doby“, resp. existence překážky v práci v podobě vyšetření nebo ošetření, nerelevantní. Pokud tedy budou naplněny zákonné podmínky, za překážku v práci v podobě vyšetření nebo ošetření s právem na náhradu mzdy za dobu trvání "nezbytně nutné doby“ se bude považovat i čtvrtá, pátá či šestá návštěva lékaře za účelem vyšetření nebo ošetření v kalendářním měsíci.
Zaměstnanec má tedy mít na základě právního předpisu pracovní volno na dobu skutečně nutnou na to, aby vyšetření nebo ošetření mohl absolvovat a nemůže si ji tedy svévolně prodlužovat nebo jednostranně vyhodnocovat, že příchod či návrat do práce tzv. "nemají smysl“, jelikož zde bude kvůli následnému či předchozímu vyšetření nebo ošetření vykonávat práci pouze po "zanedbatelnou“ část směny. Lze se však se zaměstnavatelem dohodnout, že si případnou "zanedbatelnou“ část směny zaměstnanec napracuje jindy, tj., že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci na jeho žádost na příslušnou část směny pracovní volno, které si zaměstnanec napracuje. Toto možnost vyplývá z ustanovení poslední věty § 78 odst. 1 písm. i) ZP.
Právní předpisy taktéž stanoví jako jednu z podmínek pro vznik překážky v práci v podobě vyšetření nebo ošetření tzv. nemožnost provést vyšetření nebo ošetření mimo pracovní dobu. Zákonodárce tedy primárně apeluje na absolvování vyšetření nebo ošetření mimo pracovní dobu zaměstnance, přičemž až následně, kdy příslušné vyšetření nebo ošetření není možno mimo pracovní dobu zaměstnance provést, předpokládá možnost vzniku překážky v práci na straně zaměstnance. Vždy je tedy potřeba nejdříve posoudit rozvrh pracovní doby zaměstnance a ordinační dobu zdravotnického zařízení zvoleného zaměstnancem a zjistit, zda má vůbec zaměstnanec reálnou možnost navštívit zdravotnické zařízení mimo pracovní dobu.
V obecné rovině pak platí, že pokud je ordinační doba zdravotnického zařízení shodná s rozvrženou pracovní dobou zaměstnance nebo je ještě kratší, nemůže zaměstnanec jinak než absolvovat vyšetření nebo ošetření v pracovní době. V dané souvislosti je vhodné připomenout, že má zaměstnanec právo svobodné volby lékaře, a proto zaměstnavatel nemůže argumentovat tím, že v jiném zdravotnickém zařízení je ordinační doba vhodnější a zaměstnanec by zde měl možnost vyšetření nebo ošetření provést mimo pracovní dobu. Pokud se naopak ordinační doba zdravotnického zařízení a rozvržená pracovní doba zaměstnance nekryjí, má zaměstnavatel právo požadovat, aby zaměstnanec absolvoval vyšetření nebo ošetření mimo rozvrženou pracovní dobu. Pokud by to zaměstnanec odmítl, je zaměstnavatel oprávněn zameškanou dobu neomluvit jako překážku v práci a příslušnou absenci zaměstnance dokonce posoudit jako porušení pracovní kázně. V těchto případech je však nutno postupovat případ od případu a vždy individuálně posoudit relevantní skutečnosti. Zejména nebude možno ze strany zaměstnavatele zaměstnance nutit se přeobjednat na jiný termín v případě, kdy změnou rozvrhu pracovní doby, kterou provedl zaměstnavatel až poté, co byl již zaměstnanec na vyšetření nebo ošetření objednán, došlo ke kolizi mezi pracovní dobou zaměstnance a dobou vyšetření nebo ošetření. Také by měl zaměstnavatel zohlednit nemožnost vybrat si konkrétní dobu vyšetření nebo ošetření v rámci ordinačních hodin zdravotnického zařízení a s tím související dlouhé čekací lhůty na "vhodný termín ve vhodné době“.
Poměrně specifická, avšak systematiku povahy této překážky v práci potvrzující, je ve výše zmíněných ohledech situace u zaměstnanců s pružným rozvržením pracovní doby dle § 85 ZP. Takoví zaměstnanci si mají možnost pracovní dobu v rámci volitelného úseku či volitelných úseků pracovní doby rozvrhnout dle svého uvážení. V kontextu překážky v práci v podobě vyšetření nebo ošetření pak však pro ně v souladu s dikcí ustanovení § 97 odst. 1 ZP platí, že se tyto překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby.
Právo na náhradu mzdy nebo platu v době trvání překážky v práci v podobě vyšetření nebo ošetření
V souvislosti s právem na náhradu mzdy nebo platu je nutné zejména posoudit, zda bylo vyšetření nebo ošetření provedeno v nejbližším zdravotnickém zařízení, které je schopno příslušnou zdravotní péči poskytnout, nebo naopak v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení. Pokud bylo vyšetření nebo ošetření provedeno v nejbližším zdravotnickém zařízení, má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu za celou nezbytně nutnou dobu. Pokud…
