VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU NA ZÁKLADĚ ZTRÁTY BEZÚHONNOSTI
Takového ředitele by nechtěla žádná základní škola. Ředitele, který má slabost pro sadomasochistické hrátky a rád se v nich ukazuje na internetu, ať už jde o videozáznamy, nebo "jen" o fotografie (tím spíše, že šlo též o příběhy v duchu "trestání žákyň ve škole"). Když se to dotyčná škola dozvěděla (její zřizovatel), ředitel byl ze svého vedoucího pracovního místa odvolán a posléze mu dal zaměstnavatel výpověď. Nebyla to však výpověď v návaznosti na odvolání vedoucího zaměstnance (tam by platila nabídková povinnost a představa, že by dotčená osoba byla nadále zaměstnána ve škole, nepřicházela v úvahu), ale výpověď pro nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce (viz ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce). A tím předpokladem, který dle názoru školy odvolaný ředitel pozbyl, byla jeho bezúhonnost, kterou vyžaduje zákon o pedagogických pracovnících.
Pokud jste si mysleli, že odvolaný ředitel si sáhne do svědomí a bude nést následky svého selhání, mýlili jste se. Podal klasickou žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru a svoje podání postavil na tom, že když nebyl pravomocně odsouzen, neztratil bezúhonnost a zaměstnavatel neměl právo se s ním z výše uvedeného důvodu rozloučit. Na jeho argument pak slyšely též soudy nižších stupňů a odmítly názor školy coby strany žalované, že bezúhonnost jako předpoklad pro výkon práce pedagogického pracovníka nelze chápat úzce ve smyslu trestní bezúhonnosti, ale že zahrnuje též bezúhonnost občanskou a morální.
Pomohlo až dovolání k Nejvyššímu soudu. Ten vyšel z definice pedagogického pracovníka jako toho, kdo přímo působí na vzdělávaného, zdůraznil zásady vzdělávání, které zahrnují též vzájemnou úctu, respekt, názorovou snášenlivost, solidaritu a důstojnost všech účastníků vzdělávání, a poznamenal, že "veřejná pověst a společenská prestiž učitele vyžaduje, aby i mimopracovní chování a osobní život učitele byly v souladu s obecně přijatými mravními normami. Chování učitele je vzorem pro žáky a rozvíjí etickou stránku osobnosti žáka. Základem pedagogické činnosti je mluvené slovo a osobní příklad učitele, jeho morální bezúhonnost, učitel svou prací, chováním a jednáním ovlivňuje morálku žáků (dalších generací), je pro ně morálním vzorem".
Nejvyšší soud k radosti školy dovodil, že pokud zákon o pedagogických pracovnících vymezuje, koho nepovažuje za bezúhonného, a váže to na trestní stránku věci, pak to neznamená, že pojem ztráta bezúhonnosti je tím vyčerpán. Dovolací soud přisvědčil, že na bezúhonnost pedagogického pracovníka podle citovaného zákona je třeba nahlížet také jako na bezúhonnost občanskou a morální, která souvisí s důstojností, autoritou a obecnou slušností.
(rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 2. 2015, sp. zn. 21 Cdo 550/2014)
POVAHA MZDOVÉHO VÝMĚRU
S pojmem "mzdový výměr" se lze setkat především v ustanovení § 113 ZP, a to ve dvojím smyslu. Buď jako se způsobem určení výše mzdy (a to na rozdíl od smlouvy určením jednostranným, k němuž nepotřebuje zaměstnavatel souhlas zaměstnance), nebo "jen" jako s písemnou informací o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.
Divíte se tomu rozlišení? Není proč. Jak dovodil Nejvyšší soud v předmětném rozhodnutí, mzdový výměr nemá vždy stejnou povahu. V případě, že byl vydán tehdy, kdy údaje o způsobu odměňování za vykonanou práci a údaje o termínu a místě výplaty mzdy jsou obsaženy v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě nebo stanoveny ve vnitřním předpisu, představuje mzdový výměr pouze deklarování stavu, který vyplývá z těchto smluv, popřípadě z vnitřního předpisu, aniž by zakládal, měnil nebo rušil právní vztahy mezi smluvními stranami pracovního poměru, které mezi nimi vznikly na základě kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Jestliže však mzda nebyla sjednána v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě a ani stanovena ve vnitřním předpisu, mzdový výměr zakládá (i když jde o jednostranné opatření zaměstnavatele) zaměstnanci právo na mzdu za vykonanou práci (ve výši a za podmínek v něm uvedených). Písemný mzdový výměr je účinný, jakmile byl zaměstnanci řádně (do jeho vlastních rukou) doručen, a souhrn jednotlivých mzdových složek přiznaných zaměstnanci ve mzdovém výměru zaměstnavatele se od doby účinnosti mzdového výměru stává zaručenou mzdou zaměstnance. Kdyby v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě anebo ve vnitřním předpisu sice byl stanoven způsob odměňování, ale nebyly by v nich obsaženy údaje o termínu a místě výplaty mzdy, má mzdový výměr uvedenou "konstitutivní" povahu samozřejmě jen ohledně těchto údajů.
V projednávané věci byl spor vůbec o to, jaká mzda zaměstnanci přísluší. Z žádné písemně uzavřené smlouvy tato skutečnost nevyplývala, stejně tak nebyl zaměstnanci vydán (doručen) žádný písemný mzdový výměr, z něhož by bylo možné vycházet. Tedy vlastně byl, ale až ke dni skončení jeho pracovního poměru, což nemělo valný význam. Šlo přitom o velké peníze. Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jako obchodní zástupce a ačkoliv tvrdil, že měl vedle základní mzdy ve výši minimální mzdy ještě právo na prémii ve výši odvozené procentem z obratu (a skutečně ji za pár měsíců dostal), zaměstnavatel mu vyplácel jen to minimum s tím, že je vše v naprostém pořádku. Okresní a krajský soud se shodly na tom, že žádný mzdový výměr ani smlouva o mzdě neexistovaly a že zaměstnavatel postupoval v souladu se zákonem.
Nejvyšší soud byl ovšem jiného názoru, resp. považoval posouzení nižších soudů za neúplné. Dovolací soud vyšel z toho, že pracovní smlouvu je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, ale s nedodržením písemné formy zákon nespojuje automaticky její neplatnost. Je-li možné uzavřít pracovní smlouvu…
