Pro výkon některých prací jsou právními předpisy stanoveny předpoklady, které musí zaměstnanec splňovat, aby mohl druh práce, pokud takovéto práce zahrnuje, vykonávat. Ve většině případů jsou stanoveny nikoliv zákoníkem práce, ale zvláštními právními předpisy. Vždy však musí být stanoveny právními předpisy, zaměstnavatel je sám stanovit nemůže. Pokud zaměstnavatel stanoví své podmínky pro výkon práce, jedná se o požadavky. Důvodem stanovení předpokladů pro výkon určité práce je zpravidla potřeba zajištění kvalitního výkonu práce, která je natolik složitá, náročná či významná, že její výkon vyžaduje splnění dalších podmínek.
NEJČASTĚJŠÍ PŘEDPOKLADY
Nejčastějším předpokladem pro výkon sjednané práce je dosažení určitého vzdělání. To může být vyžadováno nejenom jako minimální stupeň vzdělání, např. středoškolské či vysokoškolské vzdělání v bakalářském nebo magisterském programu, ale také v konkrétním oboru. Předpoklad konkrétního oboru vzdělání je stanoven např. pro výkon práce lékařů, zubařů nebo jiných lékařských či nelékařských povolání. Předpoklady stanoví jako podmínku výkonu práce také zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících. Předpoklady jsou stanoveny také pro výkon některých odborných prací, např. svářečských, prací s elektřinou, prací s výbušninami apod. Předpokladem pro výkon těchto prací je proto získání potřebné kvalifikace nebo splňování právním předpisem stanovených předpokladů.
Předpoklady pro výkon práce musí vždy stanovit právní předpis, protože pouze s nesplňováním předpokladů stanovených právními předpisy spojuje zákoník práce možnost na jejich nesplňování stanoveným postupem reagovat. V § 41 odst. 2 písm. a) nebo písm. c) ZP je to možnost převedení zaměstnance na jinou práci, i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil, a v § 52 písm. f) ZP možnost zaměstnavatele ukončit se zaměstnancem, který nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy, pracovní poměr výpovědí.
Poznámka na okraj. Je nutné rozlišovat pojem předpoklady, které stanoví právní předpisy, tj. předpisy, které jsou uveřejňované ve Sbírce zákonů, od možnosti zaměstnavatele stanovit pro výkon práce své vlastní požadavky, jsou-li pro výkon práce potřebné nebo nezbytné. Nesplňování požadavků může být také důvodem pro možnost ukončení pracovního poměru podle § 52 písm. f) ZP, podmínky ukončení jsou však částečně odlišné. V článku se zaměřím výhradně na nesplňování předpokladů.
Mezi časté předpoklady vymezené právními předpisy, se kterými se zaměstnavatelé setkávají, je stanovení předpokladů pro řízení motorových vozidel. To obecně upravuje zákon č. 361/2000 Sb., o provozu na pozemních komunikacích a o změnách některých zákonů (dále "zákon o silničním provozu"). Podle § 80 zákona č. 361/2000 Sb. řidičské oprávnění opravňuje jeho držitele k řízení motorového vozidla zařazeného do skupiny vozidel, pro kterou mu bylo řidičské oprávnění uděleno. Aby mohl zaměstnanec při výkonu práce vykonávat např. práci řidiče, potřebuje k tomu řidičské oprávnění, které se vydává na základě právních předpisů, a do jeho vydávání zaměstnavatel nezasahuje. Také orgány mimo zaměstnavatele, nikoliv zaměstnavatel, rozhodují o odebrání řidičského oprávnění, a to podle § 94 zákona č. 361/2000 Sb..
V rámci řízení o podmínění, omezení nebo odnětí řidičského oprávnění může příslušný obecní úřad obce s rozšířenou působností rozhodnout také o pozastavení řidičského oprávnění jako o předběžném opatření. Pozastavení řidičského oprávnění znamená, že držitel řidičského oprávnění nesmí po dobu platnosti tohoto pozastavení řídit motorová vozidla. Ztrácí tak po určitou dobu předpoklad stanovený právními předpisy.
Rozhodnutím jiného orgánu tak může dojít k tomu, že zaměstnanec ztratí buď dočasně předpoklady stanovené k výkonu práce řidiče, tj. např. podle § 95 zákona č. 361/2000 Sb., anebo je ztratí úplně. K obdobné situaci může dojít i v případě, že zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává svářečské práce. Platnost svářečského průkazu, která se musí pravidelně obnovovat, uplyne a zaměstnanec si z nějakého důvodu oprávnění neobnoví, protože byl např. dlouhodobě nemocen nebo na to zapomněl, ale je předpoklad, že jej v dohledné době opět získá.
POSTUP PŘI ZTRÁTĚ PŘEDPOKLADŮ K VÝKONU PRÁCE
Jak může zaměstnavatel postupovat, pokud zaměstnanec ztratí předpoklady, které stanoví právní předpisy, k výkonu práce a jedná se o ztrátu dočasnou, kdy lze předpokládat v dohledné době jejich opětovné získání?
1. Přidělování sjednaného druhu práce s výjimkou prací, pro které zaměstnanec nesplňuje předpoklady
Zaměstnavatel musí při jakémkoliv řešení vycházet z toho, že zaměstnanec nesmí vykonávat práci, pro kterou nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy.
Jestliže pro výkon konkrétní práce jsou stanoveny právním předpisem předpoklady pro její výkon, ztrácí zaměstnanec při jejich nesplňování možnost tuto práci vykonávat, a nesmí ji proto vykonávat. Zaměstnavatel proto zaměstnanci, který ztratí předpoklady k výkonu práce, nemůže tuto práci ani přidělovat. Zaměstnavatel ale musí mít o ztrátě předpokladů vědomost. Pokud ke ztrátě předpokladů dojde, musí zaměstnavatel zvážit, zda se ztráta předpokladů týká výkonu veškeré práce, kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele v rámci sjednaného druhu práce koná, anebo zda i přes nesplňování předpokladů k výkonu práce může některé činnosti vyplývající ze sjednaného druhu práce vykonávat a pokud ano, v jakém rozsahu.
Pokud je to možné a zaměstnanec i při ztrátě předpokladů může zbylé práce vyplývající ze sjednaného druhu práce vykonávat, bude mu zaměstnavatel až do jejich opětovného získání přidělovat pouze práce nevyžadující právními předpisy stanovené předpoklady. Možnost tohoto řešení je i v případě, že zaměstnanec má sjednáno několik druhů práce, např. údržbář současně se svářečem, protože při výkonu údržbářské práce jsou občas svářečské práce potřebné, a proto byly sjednány dva druhy práce. Pokud si zaměstnanec neobnoví svářečské oprávnění, nemůže po uplynutí platnosti svářečského oprávnění nadále svářečské práce vykonávat, ale nebrání mu to, aby konal práci údržbáře. Zaměstnavatel je proto povinen mu přidělovat práci údržbáře s výjimkou svářečských prací. Tento závěr platí za podmínky, že jsou sjednány dva druhy práce a nejsou stanoveny bližší podmínky pro rozsah přidělování práce v každém z nich, např. že výkon práce pro každý z nich je v poměru 50 % pracovní doby. Tato podmínka ale není běžně sjednávána. Zaměstnavatel tak může zaměstnanci přidělovat pouze jeden druh práce, nebo oba v poměru, v jakém výkon práce potřebuje apod.
2. Převedení zaměstnance na jinou práci podle § 41 odst. 2 písm. c) ZP
Pokud sjednaný druh práce shora uvedenou variantu neumožňuje a zaměstnanec ztratí předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, závisí další postup na tom, zda se jedná o ztrátu dočasnou anebo trvalou. Při trvalé ztrátě přichází v úvahu pouze dohodnutá změna pracovní smlouvy anebo ukončení pracovního poměru. Pokud se jedná o ztrátu dočasnou, může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci podle § 41 odst. 2 písm. c) ZP. V tomto případě však zaměstnavatel může zaměstnance bez jeho souhlasu převést na jinou práci výhradně na dobu 30 pracovních dnů, ne déle, a to i kdyby ztráta předpokladů zákoníkem práce umožněnou dobu přesahovala. Zákoník práce nedefinuje, co znamená dočasná ztráta, z výkladu tohoto pojmu však lze dovodit, že se jedná o takovou situaci, kdy je předpoklad, že zaměstnanec v dohledné době předpoklady opět získá.
Pokud doba 30 pracovních dnů nebude postačovat na vyřešení situace a zaměstnanec stále nebude splňovat předpoklady pro výkon sjednaného druhu práce, tak nezbývá jiná varianta, než se buď se zaměstnancem dohodnout na změně…
