Jak v terénu, tak na pracovišti, aneb outdoorové testování

Prolézání pavoučí sítí, noční týmový orientační závod, stavba voru - všechny tyto aktivity mohou prozradit hodně vlastnostech kandidátů na manažerské pozice.

Když jsem v roce 1994 začal navštěvovat ředitele firem a vysvětlovat, jak mohou outdoorové kurzy přispět k rozvoji manažerů a pracovních týmů, často se na mě dívali jako na blázna a argumentovali: „Jak může souviset běhání po lese a lezení po skalách s vedením lidí“? I přes trpělivé vysvětlování jsem se s pochopením setkával jen u hrstky „osvícených“. Pro outdoor to tehdy byla pionýrská doba. Nicméně - jako mnohokrát v historii - čas ukázal. A nejlepším důkazem, že skutečně běhání po lese s vedením lidí souvisí, je fakt, že se outdoorové aktivity začaly využívat nejen pro trénink, ale i pro hodnocení a výběr uchazečů o manažerské pozice. Pojem outdoor assessment center se sice nesměle a místy s rozpaky, ale nakonec docela pevně zabydlel v personalistickém slovníku.

Jedná se o rozvojově-diagnostický nástroj vycházející z logického a mnohokrát ověřeného předpokladu, že nejlépe lze předpovídat budoucí chování člověka na základě toho, jak se projevoval ve srovnatelných situacích dříve. Přitom slovo srovnatelné nechápejme úzce ve smyslu jevově podobné, ale v širším pojetí - kladoucí nároky na stejné kompetence. Jednoduše řečeno outdoor assessment center je několikahodinový až několikadenní program, při němž účastníci řeší individuální i týmové úkoly kladoucí nároky na předem stanovené kompetence a jsou při tom pozorováni a následně hodnoceni skupinou expertů. Výsledky těchto pozorování jsou většinou kombinovány s výstupy standardních psychodiagnostických nástrojů - osobnostních a výkonových testů. Specifikou outdoor assessmentů je skutečnost, že jako modelové úkoly slouží speciální cvičení a aktivity v přírodě.

Při přípravě assessment centra musíme vždy vyjít z klíčových kompetencí, které od daného pracovníka vyžadujeme, a tudíž chceme hodnotit. U každé pozice můžeme stanovit jednak potřebnou úroveň profesně odborných vědomostí a dovedností, jednak řadu interpersonálních a manažerských kompetencí. Pro prověření prvně jmenovaných kvalit patrně zvolíme test nebo zkušební rozhovor. Oba přístupy si každý pamatuje ze střední či vysoké školy. A pro vědomostní prověrku je jejich užití zcela na místě. Těžší to ale bývá s hodnocením interpersonálních a manažerských kvalit. Pro příklad si uveďme několik z nich: nasazení a angažovanost, komunikační dovednosti, empatie, schopnost získání respektu ve skupině, resp. schopnost vést druhé, analytické myšlení, tvořivé myšlení, důkladnost při řešení úkolu, otevřenost novým přístupům a schopnost učit se, odolnost vůči stresu, rozhodnost, ochotu přijímat odpovědnost a schopnost konstruktivně řešit konflikty. A právě v této oblasti je outdoor assessment center ideálním pomocníkem.

Otevřenost novým aktivitám, ochota přijímat rizikové situace a schopnost poprat se s obtížemi mohou být například testovány při slaňování či lezení na skalách (pustí se vůbec uchazeč do toho, překoná pochopitelné obavy z neznámého a zdánlivě riskantního, zkoncentruje pozornost a „zabojuje“ na skále ve chvíli, když už mu docházejí síly?). Schopnost analytického a kreativního myšlení prověří řešitelské týmové úkoly, při nichž se projeví i sociální kompetence, jako je cit pro ostatní členy týmu a schopnost efektivně se s nimi domlouvat. Přirozenou tendenci vést druhé a úroveň zvládnutí této klíčové manažerské kompetence může odhalit aktivní účast v náročné terénní strategické hře. Jak je kandidát schopen odolávat stresu, lze zase pozorovat v situacích pod časovým tlakem, s vysokou mírou nejistoty nebo v nastupujícím konfliktu.

Celkový počet sledovaných kompetencí v průběhu AC nesmí být příliš vysoký, aby se pozornost hodnotitelů netříštila. Osobně doporučuji posuzovat maximálně šest v ytypovaných parametrů. Důležité je i zvolit jednoznačnou škálu, na které všichni hodnotitelé úroveň každé kompetence kvantifikují. V osobním hodnocení pak obvykle bývá zobrazen graf vyjadřující úroveň sledovaných kompetencí (viz obr. 1) a slovní popis celkového projevu kandidáta v průběhu AC.

Profil projevených vlastností a schopností

Ideální hodnotitelský tým je složen dílem z pracovníků poradenské firmy - personalistů, psychologů, pedagogů, dílem ze zástupců zadavatelské organizace, a to jak personalistů, tak liniových manažerů. Všichni by měli projít zaškolením, při kterém se naučí co a jak hodnotit. Tato příprava je ale velmi náročná na čas všech zúčastněných, což v praxi často vede k tomu, že minimálně linioví manažeři a nezřídka i personalisté zadavatele v hodnotících týmech chybí.

Pokud jde o velikost hodnotitelského týmu, doporučuje se poměr hodnotitelů a účastníků 1 : 2 (jeden hodnotitel může současně sledovat maximálně 6 osob, každý účastník by měl být v ideálním případě sledován vždy třemi hodnotiteli). Celkový počet účastníků AC by neměl překročit 12. Z uvedených čísel je patrné, jak je realizace assessment centra personálně náročná. A to si v případě outdoorových AC přidejme ještě tým instruktorů, který zajišťuje přípravu speciálních překážek a terénních her.

Výstupem práce hodnotitelského týmu je popisné hodnocení účastníků. Pokud slouží assessment k zásadním personálním rozhodnutím, je tato odpovědnost vždy výlučně na pracovnících…