V roce 2021 bude z důvodu přetrvávající špatné situace v souvislosti s pandemií COVID-19, pokračujícími vládními zákazy a z toho vyplývající zhoršené ekonomické situace řada zaměstnavatelů patrně nucena realizovat úsporná opatření, která se v mnoha případech dotknou také zaměstnanců.
Přestože téměř každý zaměstnavatel se již v historii s prováděním organizačních změn a souvisejícím propuštěním setkal, je nutné připomenout, že v případě propuštění většího počtu zaměstnanců se aplikují speciální pravidla, jejichž nedodržení může vést k pokutám ze strany inspektorátu práce či dokonce k dalšímu trvání pracovních poměrů dotčených zaměstnanců.
V tomto článku bychom Vám proto rádi představili základní přehled, jak realizovat hromadné propuštění v souladu s právními předpisy a vyhnuli se všem rizikům.
Definice hromadného propouštění
Hromadným propouštěním se rozumí ukončení pracovních poměrů zaměstnanců z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP (tedy zrušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele či organizační změny) v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem, a to u nejméně následujícího počtu zaměstnanců:
-
10 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,
-
10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo
-
30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.
Pravidla hromadného propouštění tak vůbec nedopadají na malé zaměstnavatele s celkovým počtem zaměstnanců nižším než 19 zaměstnanců, byť by je všechny propouštěl.
V případě, že je dána výpověď 5 a více zaměstnancům, započítají se pro účely naplnění kvóty hromadného propouštění také zaměstnanci, se kterými je rozvázán pracovní poměr dohodou ze stejných důvodů (tedy dle § 52 písm. a) až c) ZP). Z tohoto pravidla vyplývá, že propuštění všech zaměstnanců dohodou (plus maximálně 4 zaměstnance výpovědí) se za hromadné propouštění nepovažuje.
Z právní úpravy nicméně není zcela jasné, zda se má pro účely vymezení 30denního období relevantního pro určení, zda se jedná o hromadné propouštění, vzít v úvahu datum předání výpovědí, respektive uzavření (podpis) dohody nebo datum skončení pracovního poměru, tedy uplynutí výpovědní doby či den sjednaný dohodou jako den skončení pracovního poměru.
My se přikláníme k výkladu, že by rozhodující mělo být datum skončení pracovního poměru, což by zaměstnavatelům umožnilo snížit počet zaměstnanců propuštěných v 30 denním období tím, že by dohody uzavírali s dřívějším datem skončení pracovního poměru ve srovnání se skončením pracovního poměru na základě výpovědi (alespoň o 1 měsíc). I tak by ale zaměstnanců propuštěných na základě výpovědi muselo být méně, než je příslušná kvóta uvedená výše, aby se o hromadné propouštění nejednalo.
Jsou nám nicméně známy i výklady opačné, které akcentují jako období úvodní fázi propouštění, kdy zaměstnavatelé oslovují jednotlivé zaměstnance s návrhem dohody či s předáním výpovědi. České soudy se zatím k této otázce nevyjádřily s tím, že současně zaměstnavatel obvykle nebude v dostatečném předstihu vědět, s kolika zaměstnanci se podaří uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru a k jakému datu a tedy zda se pravidla hromadného propouštění budou aplikovat či nikoliv. V takovém případě bychom doporučovali s aplikací pravidel hromadného propouštění spíše počítat a od začátku dle nich postupovat s tím, že pokud bude následně zjištěno, že se o hromadné propouštění nejedná, není již nutné realizovat další kroky.
V praxi jsou nám nicméně známy i případy, kdy zaměstnavatelé bez dalšího svolají setkání i velkým počtem zaměstnanců a spoléhají na to, že se se všemi z nich podaří uzavřít dohody a tím zcela hromadné propouštění vyloučit. Takové situace jsou většinou i úspěšné, zejména pokud zaměstnavatel za podpis dohody poskytne zvýhodnění, nejčastěji ve formě zvýšeného odstupného.
Úvodní informace
První povinností zaměstnavatele v rámci hromadného propouštění je povinnost poskytnout odborové organizaci (nebo jednotlivým dotčeným zaměstnancům, pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí) písemné informace o podmínkách plánovaného hromadného propouštění.
Tento informativní dopis musí obsahovat alespoň:
-
důvody hromadného propouštění (stačí velmi stručné zdůvodnění, například odkazem na špatné ekonomické výsledky zaměstnavatele),
-
počet a struktura zaměstnanců (specifikací jejich pozic), na které se vztahuje skončení pracovního poměru,
-
celkový počet a struktura zaměstnanců zaměstnaných u zaměstnavatele (opět specifikací pozic zaměstnanců),
-
období, během kterého proběhne hromadné propouštění, a
-
kritéria pro výběr zaměstnanců, na které se má vztahovat skončení pracovního poměru - tyto důvody by měly být založeny především na předchozí práci zaměstnanců; sociální důvody (například nepropouštění starších zaměstnanců či samoživitelů) by neměly být uplatňovány, když by se mohlo jednat o diskriminaci,
-
odstupné a další nároky propouštěných zaměstnanců.
V případě informování všech dotčených zaměstnanců doporučujeme prokazatelné doručení písemného informativního dopisu (například na hromadném setkání se zaměstnanci), ale je podle našeho názoru možné i doručení těchto dopisů prostřednictvím pracovního e-mailu (zejm. pokud zaměstnanci…
