Pandemie covid-19 proměnila pracovní podmínky mnoha zaměstnanců. Práce z domova (home office) byla v době před pandemií vnímána jako pracovní benefit, případně jako zvláštní úprava pracovních podmínek pro některé expertní profese (např. programátor). Postupně se práce z domova stala rozšířeným řešením epidemiologické situace pro značnou část zaměstnanců vykonávajících kancelářské práce. To, co nám dočasně umožňuje překonat nepříznivou situaci, však může z dlouhodobého hlediska přinést komplikace jak zaměstnancům, tak zaměstnavatelům, pokud nebude organizace práce z domova dostatečně vhodně nastavena. V následujícím článku se proto zaměříme na správné nastavení práce z domova.
PRÁVNÍ ÚPRAVA
Z definice závislé práce obsažené v zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanec koná práci na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě (§ 2 odst. 2 ZP). Tímto místem může být dle okolností a dohody se zaměstnavatelem trvalé bydliště zaměstnance nebo třeba rekreační objekt (chata či hotel během dovolené).
Zákoník práce v současné době výslovně zmiňuje práci z domova pouze v jediném ustanovení, přičemž se jedná o práci z domova, při níž si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu (§ 317 ZP). Zákoník práce tedy neobsahuje komplexní úpravu problematiky práce z domova. V roce 2017 schválila vláda návrh novely zákoníku práce, který měl za cíl přinést úpravu bezpečnosti a náhrady nákladů souvisejících s prací z domova, avšak tento návrh nebyl schválen v Poslanecké sněmovně.
DOHODA O VÝKONU PRÁCE Z DOMOVA
Jak už bylo uvedeno výše, zákoník práce předvídá dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem o výkonu práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele. To tedy znamená, že práce z domova nemůže být vykonávána na základě jednostranného pokynu zaměstnavatele, ani na základě jednostranné žádosti zaměstnance. Zákon pro výkon práce z domova požaduje sjednání dvoustranné dohody, nepředepisuje ale její formu. Proto se lze na práci z domova platně dohodnout i ústně. Přesto doporučujeme využít písemnou formu, a to jak pro případ následných sporů se zaměstnancem, tak i pro případ kontroly ze strany inspektorátu práce. V tomto směru zákon připouští i pozdější písemné stvrzení dříve ústně sjednané smlouvy (§ 1757 odst. 1 NOZ).
Příklad č. 1
Zaměstnanec se dne 19. ledna 2021 dozvěděl, že manželka jeho kamaráda, s nímž se předchozího dne setkal, je covid pozitivní. Vzhledem k tomu, že se zaměstnanec nesetkal přímo s covid pozitivní osobou a jedná se o kontakt 2. řádu, není zaměstnanci nařízena karanténa.
Z důvodu opatrnosti se zaměstnanec a zaměstnavatel telefonicky domluví na tom, že zaměstnanec bude od následujícího dne pracovat z domova. U zaměstnance se do 10 dnů neprojevily žádné příznaky onemocnění, a proto se po domluvě se zaměstnavatelem dne 28. ledna 2021 dostaví na pracoviště zaměstnavatele, kde se zaměstnavatelem podepíše písemnou dohodu o výkonu práce z domova datovanou dne 19. ledna 2021. Písemná dohoda je platná a nejedná se o žádné protiprávní "antidatování", ale o platné stvrzení dříve ústně sjednané smlouvy.
Dohodu o výkonu práce z domova lze sjednat se zaměstnanci pracujícími na základě pracovní smlouvy (a to bez ohledu na výši úvazku) i s těmi, kteří pracují na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel je pouze povinen při sjednávání práce z domova dodržet zásadu rovného zacházení (§ 16 ZP). Dohodu o výkonu práce z domova je možné začlenit do pracovní smlouvy nebo ji sjednat jako samostatný dokument. V dohodě lze použít odkaz na vnitřní předpis zaměstnavatele, ale je nutné pamatovat na to, že vnitřním předpisem nelze zaměstnanci ukládat povinnosti nad rámec zákona (§ 305 odst. 1 ZP). Vnitřní předpis proto může sloužit pouze pro doplnění a upřesnění povinností uložených zaměstnanci zákonem a pracovní smlouvou.
Příklad č. 2
Zaměstnavatel a zaměstnanec tímto sjednávají, že zaměstnanec je povinen dodržovat bezpečnostní pravidla týkající se užívání služebních přístrojů a vlastních zařízení zaměstnance využívaných pro práci.
Mezi tato pravidla patří zejména povinnost používat dostatečně bezpečná přístupová hesla, pravidelně aktualizovat antivirový software, nepřipojovat mobilní zařízení k nezabezpečeným sítím a neinstalovat na služebních přístrojích softwarové aplikace bez výslovného souhlasu zaměstnavatele. Podrobněji jsou tato pravidla upravena ve vnitřním předpisu zaměstnavatele č. 2/2020, s nímž byl zaměstnanec seznámen.
V praxi někdy panuje nejistota ohledně toho, zda mají mít zaměstnanci během výkonu z práce z domova přístup na pracoviště zaměstnavatele a také zda lze zaměstnanci pracujícímu z domova nařídit dostavit se na pracoviště zaměstnavatele. Odpověď na obě otázky je kladná. Je zcela v pořádku, pokud zaměstnanec pracující z domova navštíví pracoviště zaměstnavatele např. za účelem předání nebo podpisu dokumentů či z technických důvodů (např. aby využil šifrovací zařízení, které nemá doma k dispozici). Zatímco práci z domova nelze zaměstnanci nařídit, výkon práce na pracovišti zaměstnavatele ano. Zaměstnavatel tak může učinit z provozních důvodů nebo z důvodu nepříznivých výsledků kontroly práce zaměstnance z domova.
PRACOVNÍ DOBA PŘI PRÁCI Z DOMOVA
Jak jsme již zmínili, zákoník práce obsahuje pouze úpravu práce z domova, při níž si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu. Pro ten případ zákoník práce stanoví, že:
- se na takového zaměstnance nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
- při jiných důležitých osobních překážkách v práci takovému zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li jinak nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Pro účely náhrady mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti či nařízení karantény se uplatní stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen určit.
- takovému zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. (§ 317 ZP).
Z výše uvedeného je zřejmé, že zákonem předvídaná "flexibilní" varianta práce z domova může být pro zaměstnavatele výhodná z hlediska snížení nákladů. Nicméně zaměstnavatel nesmí zapomenout určit rozvržení pracovní doby do směn pro účely náhrady mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti či nařízení…
