Ne všechny spory mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se vyřeší smírně nebo za pomoci vyjednávání s odborovou organizací. Některé skončí u soudu. I když je vedením řízení zpravidla pověřen právník, často se rozhoduje o úspěšnosti ve sporu již při samotné personální činnosti. Pokud totiž musí existovat pracovněprávní jednání v písemné podobě a jinak se k němu nepřihlíží, jako je tomu např. u výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru, tak jakékoliv soudní řízení ohledně platnosti takto učiněného právního jednání, není-li v předepsané písemné formě, nemá naději na úspěch. Stejné je to např. i u vymáhání schodku na svěřených hodnotách převzatých na základě dohody o odpovědnosti sjednávané podle § 252 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen "ZP"), nebo vymáhání náhrady škody za ztrátu svěřené věci po zaměstnanci podle dohody sjednávané podle § 255 ZP. V těchto případech musí už při předání věci nebo hodnot svěřených zaměstnanci být se zaměstnancem sjednána příslušná dohoda o odpovědnosti, a to v písemné podobě, protože pouze je-li platně sjednána, jedná se o tuto zvláštní odpovědnost zaměstnance.
Uvedla jsem jen krátký příklad toho, že o výsledku sporu se zpravidla rozhoduje nikoliv až v soudní síni, ale dost často při samotné faktické personální činnosti. Při jakýchkoliv pracovněprávních jednáních je proto třeba mít na paměti, že je třeba právní jednání činit jednak ve formě, kterou zákoník práce vyžaduje, a s obsahem, který prokazuje konkrétní hmotněprávní jednání, a jednak činit všechna právní jednání tak průkazně, aby byl zaměstnavatel schopen prokázat všechny skutečnosti, které bude eventuálně následně k prokázání svého nároku nebo na svou obranu v soudním sporu tvrdit. Opomenuto nesmí být ani prokazatelné doručování písemností.
Důkazní břemeno a břemeno tvrzení je procesně velmi složitá právní otázka. Použiji proto pro výklad důkazního břemene v pracovněprávních vztazích určitého zjednodušení. Občanské soudní řízení je postaveno na tom, že účastník má povinnost tvrdit skutečnosti, které jsou rozhodné pro jeho úspěch ve věci, tzn., musí tvrdit ty skutečnosti, které osvědčují podle hmotněprávní úpravy vznik práva, kterého se domáhá anebo které slouží na obranu před požadavky druhého účastníka. Nepostačuje však pouze toto tvrzení, musí také označit důkazy k prokázání těchto skutečností. Povinnost tvrzení a povinnost důkazní k těmto tvrzením je zpravidla na žalobci, protože ten žalobou zahajuje soudní řízení. V pracovněprávních věcech jsou všechna řízení, která nejčastěji připadají v úvahu (spory o náhradu škody z pracovních úrazů a nemocí z povolání nebo škod způsobených zaměstnavateli či zaměstnanci, spory o poskytování mzdy nebo platu, kterou zaměstnavatel opomněl uhradit, např. poskytování příplatku za práci přesčas, spory o neplatnost jednání vedoucího ke skončení pracovního poměru apod.), řízení sporná. Ten, kdo podává návrh na zahájení řízení, se označuje jako žalobce, a podle § 79 OSŘ (tj. zákona č. 99/1963 Sb., ve znění pozdějších předpisů) má povinnost tvrzení a povinnost důkazní. Žalobce podává žalobu zpravidla vždy proto, že je přesvědčen o svém právu, ale pouze přesvědčení o právu a podle názoru žalobce pravdivost jeho tvrzení neznamená v současném pojetí občanského soudního řízení úspěch ve věci. V občanském soudním řízení platí zásada projednací, která znamená, že soud ve sporném řízení sám nezjišťuje a nevyšetřuje okolnosti sporu (nezjišťuje materiální pravdu), ale rozhoduje o podaném návrhu, který je žalobou specifikován a podložen tvrzeními a navrženými důkazy obou účastníků řízení. Soud rozhoduje na základě toho, co v řízení bylo projeveno, tj. ona shora zmiňovaná zásada projednací. Může se stát, že skutečnost určitým způsobem proběhla, tvrzení o ní odpovídá realitě, ale účastník nebude mít důkaz k tomu, aby tuto skutečnost prokázal. V tom případě se situace označuje jako neunesení důkazního břemene, což může mít za následek prohru ve sporu. Každý z účastníků proto musí pamatovat na to, že soud bude rozhodovat pouze o tom, co bude účastník tvrdit, a při rozhodování bude soud vycházet pouze z toho, co bude jako skutkový stav na základě provedeného dokazování zjištěno. Spor je proto v rukou obou účastníků.
Primární povinnost tvrzení a důkazů k těmto tvrzením má sice žalobce, ale i žalovaný má na svou obranu povinnost tvrdit rozhodné skutečnosti a také navrhnout důkazy. I žalovaný, pokud sám tvrdí skutečnosti, které mohou vést k jeho úspěchu ve věci, musí uvést svá tvrzení (tedy popsat skutečnosti tak, jak se ve věci udály), a musí ke svým tvrzením označit důkazy. Pokud bych právně zhodnotila důkazní břemeno, znamená to, že strana sporu (je jedno, zda žalobce, nebo žalovaný) nese důkazní břemeno ohledně těch skutečností, z jejichž existence pro sebe dovozuje příznivé právní následky.
Tolik obecně a nyní prakticky, jak se důkazní břemeno může projevit v nejvýznamnějších typech soudních sporů.
SPORY O URČENÍ NEPLATNOSTI JEDNÁNÍ VEDOUCÍCH KE SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU (NEJČASTĚJI VÝPOVĚĎ NEBO OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ)
Zákoník práce vyžaduje, aby zaměstnavatel, pokud končí pracovní poměr jednostranně některým ze shora zmíněných právních jednání, tak učinil výhradně z důvodů, které zákoník práce výslovně upravuje. Zaměstnavatel proto musí mít zákonný důvod a tento důvod musí být připraven pro případ soudního sporu prokázat. Již v okamžiku, kdy zaměstnavatel uvažuje o ukončení pracovního poměru (často u výpovědi pro porušování povinností anebo pro nesplňování požadavků kladených na výkon práce pro neuspokojivé pracovní výsledky podle § 52 písm. f) a g) ZP), musí mít podklady pro ukončení pracovního poměru zpracovány a připraveny tak komplexně, aby skutečnosti, které tvrdí ve výpovědi, byl schopen také prokázat důkazy, které bude mít k dispozici již v době, kdy o výpovědi rozhoduje.
Ve sporech o určení neplatnosti výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru je totiž důkazní břemeno prokázat důvod výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru na straně zaměstnavatele, a stejné platí i pro ostatní podmínky, které zákoník práce pro platnost ukončení pracovního poměru vyžaduje. Zaměstnanec, který podává žalobu na určení neplatnosti, zpravidla tvrdí skutečnosti, z nichž dovozuje, že výpověď není platná, protože výpovědní důvod neexistuje. Zaměstnavatel jako žalovaný ale musí prokázat, že pro splnění možnosti ukončit pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru existoval důvod upravený zákoníkem práce, případně další podmínky, jsou-li zákoníkem práce vyžadovány. Pokud zaměstnavatel neprokáže existenci výpovědního důvodu (např. porušení povinností ze strany zaměstnance, v případě méně závažného porušení povinností alespoň trojí porušení, v případě okamžitého zrušení pracovního poměru i intenzitu porušení povinností, které § 55 ZP vyjadřuje jako zvlášť hrubé porušení povinností), bude takové právní jednání určeno soudem jako neplatné. Při skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele musí proto být zaměstnavatel připraven na to, že v případě soudního sporu má důkazní břemeno tvrdit a prokázat, že jsou naplněny podmínky, za nichž mohl pracovní poměr skončit.
Vezměme si i opačné procesní postavení, kdy zaměstnavatel požaduje na zaměstnanci náhradu škody, buď z titulu obecné odpovědnosti podle § 250 ZP, nebo odpovědnosti zvláštní, nejčastěji za schodek podle § 252 ZP, příp. za ztrátu svěřené věci podle dohody sjednávané podle § 255 ZP. Zaměstnavatel je v tomto případě žalobce. Má tak primární povinnost tvrzení a důkazní k tomu, aby prokázal oprávněnost svého požadavku na náhradu škody. Splnění této povinnosti v případě náhrady škody spočívá v tom, že zaměstnavatel musí v každém konkrétním případě škody tvrdit rozhodné skutečnosti, které vedou ke vzniku odpovědnosti zaměstnance. Musí být tedy tvrzeny předpoklady vzniku konkrétní odpovědnosti, jak je upravuje hmotné právo, tj. příslušné ustanovení zákoníku práce upravující odpovědnost.
Podotýkám, že u každé z náhrad škod je to jiné. U obecné odpovědnosti musí zaměstnavatel tvrdit, k jakému porušení pracovních povinností zaměstnancem při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním došlo, vznik škody (popis škody a její výši), příčinnou souvislost mezi porušením pracovních povinností zaměstnance a vznikem škody, a v případě obecné odpovědnosti i zavinění na straně zaměstnance. Všechny tyto čtyři předpoklady odpovědnosti musí zaměstnavatel v žalobě tvrdit a také je navrženými důkazy prokázat. V případě dohody o hmotné odpovědnosti se pro odpovědnost zaměstnance vyžaduje existence platně sjednané dohody o odpovědnosti a doklad o výši schodku (prvotní převzetí hodnot a jejich následné…
