Může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci, kde bude trávit dovolenou? A jak postupovat při jeho návratu, pokud se obává zavlečení nákazy na pracoviště? Na tyto otázky odpoví následující řádky.
Dovolená je volno, které je určeno k dlouhodobému odpočinku zaměstnance. Nejedná se o pracovní dobu, a zaměstnavatel proto nemůže zaměstnanci určovat, kde má dovolenou trávit, ani po něm nemůže požadovat, aby dovolenou trávil určitým způsobem. To platí i v současné situaci, kdy zaměstnavatelé hledají řešení, jak předejít vzniku a rozšíření onemocnění COVID-19 způsobené novým koronavirem SARS-CoV-2 ve svém areálu, na svých pracovištích či provozech. Zatím se zdá, že se nemoc v České republice rozšiřuje také v souvislosti s návratem občanů z Itálie, kde většinou trávili dovolenou. Ale ani tato skutečnost není důvodem k tomu, že by zaměstnavatelé mohli právně přípustným způsobem zasahovat do toho, jak budou zaměstnanci dovolenou trávit, a především kde ji budou trávit. Z právního pohledu se u dovolené jedná o dobu odpočinku a zaměstnavatel může zaměstnancům dávat pokyny a příkazy pouze k plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
Zaměstnavatel není ani oprávněn shromažďovat údaje o tom, kde zaměstnanci tráví dovolenou, protože se jedná o osobní údaj, který podléhá ochraně podle GDPR.
Jiná situace ale nastane, když se zaměstnanec vrací po ukončení dovolené do práce. Oprávnění zaměstnavatele zjišťovat, kde zaměstnanci trávili svou dovolenou, je možné za současné situace dovodit jako oprávněný zájem na tom, aby zaměstnavatel mohl plnit své zákonné povinnosti, které má vůči zaměstnancům především na základě § 101 – § 109 ZP. Tato ustanovení upravují práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců při zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
Optimální by bylo, kdyby zaměstnanec sám, vědom si rizik trávení dovolené v rizikových oblastech (to platí bez ohledu na současnou epidemiologickou situaci), nebo v oblastech, kde je v současné době riziko rozšíření koronaviru vyšší, zvážil, zda bude v těchto oblastech trávit dovolenou. Pokud tam dovolenou trávit bude, měl by zaměstnavateli tuto skutečnost při nařizování dovolené sdělit, aby z ní při návratu zaměstnance z dovolené mohl zaměstnavatel vycházet. Ani dost reálná možnost rozšiřování nákazy v souvislosti s návratem zaměstnanců z rizikových oblastí však zaměstnavatele neopravňuje k tomu, aby zaměstnanci nařídil, kde bude dovolenou trávit, anebo aby určení čerpání dovolené podmiňoval závazkem zaměstnance, že nebude dovolenou trávit v určitých oblastech.
Podle § 102 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření pro předcházení rizikům. Do této povinnosti lze určitě zařadit i přijetí opatření ve vztahu k zaměstnancům při jejich návratu z dovolené a jejich opětovném zapojení do práce. Z § 102 odst. 1 ZP však ani extenzivním výkladem nelze dovodit, že by zaměstnavatel byl za současné situace spojené s rozšířením nákazy oprávněn nařizovat zaměstnancům, kde budou dovolenou trávit, případně jim zakazoval, aby dovolenou v určitých místech trávili.
Co všechno mohou zaměstnavatelé při nařizování dovolené využít?
NÁSTUP NA DOVOLENOU
O čerpání dovolené rozhoduje zaměstnavatel, který tak činí podle § 217 ZP. Zaměstnavatel nemusí dovolenou nařizovat, záleží na jeho rozhodnutí. Pokud se tak rozhodne, činí tak podle písemného rozvrhu dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace (případně rady zaměstnanců, je-li zřízena). Dovolenou si může nařídit také zaměstnanec, ale za zcela výjimečných podmínek, pokud není dovolená z předchozího kalendářního roku zaměstnavatelem určena k čerpání ani do 30. 6. následujícího roku. Pouze v tomto případě má zaměstnanec právo si sám dovolenou určit. Omezit výjezd svých zaměstnanců do míst s možností zvýšené nákazy může proto zaměstnavatel tak, že dovolenou zaměstnancům nebude určovat.
ODVOLÁNÍ Z DOVOLENÉ NEBO ZMĚNA TERMÍNU
Zákoník práce připouští také, že zaměstnavatel může změnit termín původně určeného čerpání dovolené, může také zaměstnance z dovolené odvolat. Možnost odvolání z dovolené je ve většině případů nereálná, protože zaměstnavatel neví, kde zaměstnanec dovolenou tráví, zaměstnanec není povinen ani během čerpání dovolené jakkoliv na výzvy zaměstnavatele, činěné např. e-mailem nebo SMS zprávami, reagovat a zaměstnavatel nemá v podstatě reálnou možnost, jak zaměstnance při čerpání dovolené, zvláště v zahraničí, z dovolené odvolat.
Zaměstnavatel ale může změnit určený termín čerpané dovolené. Změna termínu znamená, že namísto čerpání dovolené v určitém termínu bude zaměstnanci určeno čerpání dovolené v termínu jiném. Ani to však nemusí být praktickým řešením současné situace. Jak změna termínu čerpání dovolené, tak i případné odvolání z dovolené, má ten důsledek, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci nahradit náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly právě proto, že mu zaměstnavatel změnil původně určený termín čerpání dovolené anebo jej z dovolené odvolal.
Při určování čerpání dovolené musí zaměstnavatel dodržet lhůtu alespoň 14 dní předem. To platí bez výjimky, pokud zaměstnanec s určením čerpání dovolené nesouhlasí. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem na čerpání dovolené dohodnout, a v tom případě je možné určit čerpání dovolené i od následujícího dne. Jinak podle § 217 odst. 1 ZP poslední věta platí, že určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Dohoda může být i ústní, případně sjednána konkludentně tím, že zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou určí a zaměstnanec k jejímu čerpání nastoupí.
Zaměstnanec může odmítnout nastoupit na dovolenou, kterou mu zaměstnavatel určí ve lhůtě kratší, než je 14 dní. Pokud se přes toto určení dostaví k výkonu…
