3.6.2
Dohoda o pracovní činnosti
JUDr. Věra Bognárová
NahoruDOHODA O PRACOVNÍ ČINNOSTI
Zaměstnavatel ...............(uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ), zastoupený .................
a
zaměstnanec ............. (jméno a příjmení), narozen dne ....... .. trvale bytem ....................
pojištěn u zdravotní pojišťovny ... ......... (název zdravotní pojišťovny).
číslo účtu zaměstnance pro převod odměny na účet ...........
(dále jen “zaměstnavatel“ a “zaměstnanec“)
uzavírají tuto dohodu o pracovní činnosti.
1. Zaměstnanec bude na základě této dohody vykonávat pro zaměstnavatele v době od..... tyto práce ..................................
2. Sjednané práce bude zaměstnanec vykonávat:
-
v ........ (uvést místo výkonu práce) v rozvržené pracovní době od pondělí do pátku od 8 hodin do 12 hodin,
-
popř. v rámci pevně sjednaného objemu výkonu práce v jednotlivých týdnech v rozsahu ....... hodin týdně (například 8 hodin týdně) v pracovní době, kterou si sám zaměstnanec určuje,
-
popř. v průměru v jednotlivých týdnech (výkon práce dle potřeb zaměstnavatele) v rozsahu ... hodin týdně (například 10 hodin v průměru v jednotlivých týdnech).
Zaměstnavatel je v tomto případě povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny předem, popř. Zaměstnavatel se se zaměstnancem dohodl na tom, že s písemným rozvrhem pracovní doby nebo s jeho změnou bude zaměstnavatel zaměstnance seznamovat 1 den před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena.
Na základě dohody není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby, což se posuzuje za dobu, na kterou je uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
3. Za vykonanou práci poskytne zaměstnavatel zaměstnanci odměnu ve výši ....... Kč za hodinu nebo ..... Kč za měsíc (sjednaná odměna za měsíc nemůže být sjednána v případě, kdy je výkon práce prováděn dle potřeb zaměstnavatele). Zaměstnanci dále přísluší náhradní volno nebo příplatek za práci ve svátek, příplatek za noční práci, za práci v sobotu a v neděli a za práci ve ztíženém pracovním prostředí ve výši stanovené § 115 až 118 ZP.
4. Odměna podle bodu 3 je splatná měsíčně a bude zaměstnanci vyplácena v hotovosti na pracovišti /na účet zaměstnance/ ve výplatních termínech zaměstnavatele, to je .....kalendářní den následujícího měsíce.
5. Bude-li zaměstnanec v souvislosti s výkonem práce podle této dohody vyslán na pracovní cestu k výkonu práce do jiného místa než je uvedeno v bodu 2, poskytne mu zaměstnavatel náhrady výdajů při pracovní cestě podle zákoníku práce. Pravidelným pracovištěm pro účely poskytování cestovních náhrad se sjednává ....................
6. Varianta DPČ sjednaná do 31. 12. 2023
Zaměstnavatel poskytne/neposkytne zaměstnanci dovolenou v rozsahu a za podmínek stanovených v zákoníku práce pro zaměstnance v pracovním poměru.
Varianta DPČ sjednaná od 1. 1. 2024
Zaměstnanci vzniká právo na dovolenou v rozsahu a za podmínek stanovených v zákoníku práce pro zaměstnance v pracovním poměru. Pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně.
7. Na právní vztah založený touto dohodou se vztahují ustanovení zákoníku práce o pracovním poměru s výjimkou převedení na jinou práci a přeložení, dočasného přidělení, odstupného, skončení pracovního poměru a odměňování. Ustanovení zákoníku práce o poskytování cestovních náhrad a náhrad podle § 190a ZP se na tento právní vztah vztahují pouze je-li to sjednáno.
8. Zaměstnanci nepřísluší náhrada odměny z dohody po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle § 200 až 205 ZP.
9. Zaměstnavatel seznámil zaměstnance s právními předpisy vztahujícími se k vykonávané práci a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které je povinen při práci dodržovat.
10. Zaměstnavatel se zavazuje vytvořit zaměstnanci k zajištění řádného a bezpečného výkonu práce tyto pracovní podmínky (např. poskytnutí potřebného materiálu a nářadí pro výkon práce, osobních ochranných pracovních prostředků).
11. Tato dohoda se uzavírá na dobu:
12. Tato dohoda byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnanec a jedno zaměstnavatel.
V ............ dne ............
............................................. .....................................
podpis zaměstnance razítko zaměstnavatele a podpis jeho oprávněného zaměstnance
Právní úprava:
Zákon č. 89/2022 Sb., občanský zákoník
-
§ 1 odst. 2 NOZ
-
§ 35 NOZ
-
§ 551 až § 554 NOZ
-
§ 582 NOZ
-
§ 1724 až § 1766 NOZ
Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění zákona č. 167/2012 Sb. a zákona č. 47/2013 Sb.
Vyhláška č. 79/2013 Sb., o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče
Obecné nařízení Evropského parlamentu a Rady o ochraně osobních údajů č. 2016/679 ze dne 27. 4. 2016 (označované pod anglickou zkratkou GDPR General Data Protection Regulation), kterým se zrušuje směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES ze dne 24. října 1995, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů. Nařízení nabývá účinnosti 25. května 2018
Komentář:
Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru, ale uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce) nijak neomezuje. Stanoví pro ně pouze maximálně přípustný rozsah práce, který je možný na jejich základě konat. V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr nebyl zaměstnavatel do 30. 9. 2023 povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. To se však novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 281/2023 Sb. s účinnosti od 1. 10. 2023 zásadním způsobem změnilo. Zaměstnavatel je nově povinen při výkonu práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení, tj. i kratší, nelze se však dohodnout na tom, že pracovní doba nebude vůbec rozvrhována.
Uloženou povinností zaměstnavateli rozvrhnout pracovní dobu alespoň 3 dny před začátkem směny se ale nemění dosavadní výklad, podle něhož je rozsah práce možné sjednat pouze jako maximální – např. nejvýše 300 hodin v kalendářním roce u dohody o provedení práce nebo nejvýše v průměru 20 hodin týdně u dohody o pracovní činnosti. Rozsah dohodnuté práce je tak stále omezen maximem, ale nemusí být sjednaný jako pevně stanovený, např. 20 hodin týdně u dohody o pracovní činnosti. Je proto stále použitelný právní závěr obsažený v rozsudku NS ze dne 27. 8. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1840/2020: "V dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat rozsah práce pouze jako maximální a nikoli jako pevně stanovený. Zaměstnavatel tedy nemusí v rámci dohody o pracovní činnosti přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu maximálně sjednané pracovní doby, jak je tomu povinen u zaměstnanců v pracovním poměru, nýbrž je oprávněn přidělovat zaměstnanci práci v rámci maximálního rozsahu pracovní doby dle svých potřeb." Rozvrh práce v dohodách může být dohodnut jako pevný, tj. nejen rozsah práce, ale i pracovní doba, ale bude-li v dohodě rozsah práce sjednán pouze jako maximální, platí i po přijetí novely k zákoníku práce v roce 2023, že zaměstnavatel může podle svých potřeb v průběhu trvání právního vztahu založeném dohodou rozhodnout, zda nebo v jakém rozsahu zaměstnanci práci přidělí. Pokud práci bude potřebovat, rozvrhne zaměstnanci pracovní dobu. Teprve v návaznosti na rozvržení pracovní doby se bude posuzovat nemožnost zaměstnance práci konat nebo nemožnost zaměstnavatele práci přidělovat jako překážka v práci.
Dohoda o pracovní činnosti se sjednává podle pravidel upravených pro sjednávání smluv obecně obsažených v § 1724 až § 1766 NOZ. Smlouvou projevují strany vůli zřídit mezi sebou závazek a řídit se obsahem smlouvy. Smlouva je uzavřena (§ 1725 NOZ), jakmile si strany ujednaly její obsah. V mezích právního řádu je stranám ponecháno na vůli svobodně smlouvu ujednat a určit její obsah. Podle § 1759 NOZ smlouva strany zavazuje a lze ji změnit či zrušit jen se souhlasem všech stran. Z návrhu na uzavření smlouvy musí být zřejmé, že ta smluvní strana, která návrh činí, má v úmyslu uzavřít smlouvu s osobou, vůči níž nabídku činí.
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr mohou být uzavírány i mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který u tohoto zaměstnavatele již vykonává práci v pracovním poměru. V tomto případě však zaměstnanec nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny, to znamená, že předmětem dohody mohou být jen práce jiného druhu, než byly sjednány v pracovní smlouvě tohoto zaměstnance.
Jestliže předpokládaný rozsah práce, která má být konána na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, má přesáhnout 300 hodin v kalendářním roce, je třeba k jejímu výkonu uzavřít dohodu o pracovní činnosti (lze ji však uzavřít i na nižší předpokládaný rozsah práce). U dohody o pracovní činnosti není rozsah práce limitován počtem hodin v kalendářním roce, jako je tomu u dohody o provedení práce, ale polovinou stanovené týdenní pracovní doby v průměru v jednotlivých týdnech, na kterou je dohoda uzavřena. Stanovenou týdenní pracovní dobou se rozumí ta, která se vztahuje na výkon práce, na který se dohoda o pracovní činnosti uzavírá. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
Dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně. Písemná forma je nutná i pro změny dohody o pracovní činnosti. Ustanovení § 582 NOZ stanoví, že není-li právní jednání (dohoda o pracovní činnosti) učiněno v písemné formě, kterou stanoví § 77 odst. 1 ZP, je tato dohoda neplatná. I občanský zákoník však umožňuje, aby smluvní strany nedostatek písemné formy dodatečně zhojily a tím vadu odstranily. Podle § 20 ZP se lze neplatnosti právního jednání u dohody o pracovní činnosti dovolat, avšak pouze do té doby, než bylo započato s plněním. Neplatnosti z důvodu nedodržení formy se nelze dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, tedy dovolání se neplatnosti není možné ani u dohody o pracovní činnosti, jestliže zaměstnanec začal práci konat, a bylo tak započato s plněním, které je předmětem sjednané dohody. Pracovněprávní vztah tak vznikne i na základě dohody o pracovní činnosti, která nebyla sjednána písemně, a pokud zaměstnanec podle dohodnutých pravidel začal práci konat a zaměstnavatel mu práci přiděloval, nemůže se ani jedna ze smluvních stran neplatnosti dovolat.
Novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb. s účinností od 1. 10. 2023 umožňuje, aby pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti nebo jejich změny, dohoda podle § 49 ZP o skončení pracovního poměru a dohoda o skončení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti mohly být uzavřeny také prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Pracovní právo a úprava sjednávání shora uvedených vyjmenovaných smluv v zákoníku práce reaguje na rozmach elektronické komunikace a poprvé výslovně připouští elektronické uzavírání dvoustranných pracovněprávních jednání. Podmínkou ale je, že budou-li tímto způsobem uzavřeny, tzn., nejčastěji zaměstnavatel zašle zaměstnanci nebo uchazeči o zaměstnání návrh dohody o pracovní činnnosti a zaměstnanec její návrh ve stanovené lhůtě přijme, příp. dojde elektronicky k dalšímu vyjednávání o jejím obsahu, je po jejím sjednání zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele. Podmínkou daného postupu samozřejmě také je, že zaměstnanec tuto adresu pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělí. Kontaktní adresou pro zaslání tohoto vyhotovení proto nemohou být elektronické platformy nebo aplikace, které jsou preferované nebo ovládané zaměstnavatelem. Takovou elektronickou adresou podle důvodové zprávy k novele zákoníku práce proto nemůže být ani pracovní e-mail zaměstnance. Zaměstnanec tak má právo získat elektronicky do své dispozice, vyhotovení smlouvy, kterému bude důvěřovat a u kterého bude moci ověřit, že obsah závazku je takový, na kterém se strany dohodly. Pokud zaměstnanec nesdělí zaměstnavateli svou elektronickou adresu, příp. svou elektronickou adresu ani nebude mít založenou, protože není zdatný ve využívání informačních technologií, tak tento postup při sjednávání dohody o provedení práce nelze využít.
Ochranou zaměstnance při tomto způsobu sjednání některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a jejich změny je také nově upravené právo zaměstnance od dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, která bude uzavřena prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, odstoupit. Právo odstoupit má zaměstnanec od okamžiku jejich uzavření (což je okamžik, kdy akceptace dohody o provedení práce či pracovní činnosti dojde do dispozice té strany, která návrh podávala, tzn. zpravidla zaměstnavatele). Nejpozději však zaměstnanec může od sjednané dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti sjednané elektronicky odstoupit ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, kterou zaměstnavateli sdělil. Pokud zaměstnavatel nesplní svou povinnost a nezašle vyhotovení dohody na elektronickou adresu zaměstnance, má zaměstnanec možnost odstoupit od některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr po celou dobu bez omezení lhůtou. Nejzazší lhůta totiž začíná běžet až ode dne dodání jejich vyhotovení. Ale stejně jako při jiném odstoupení od právního jednání, kterým se zakládá pracovněprávní vztah (jak to upravuje např. § 20 ZP, kdy se nelze dovolat neplatnosti těchto právních jednání), nelze od dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti odstoupit, pokud bylo ze strany zaměstnance započato s plněním.
Obsah dohody o pracovní činnosti upravený v § 76 ZP ani novelou od 1. 10. 2023 nedoznal změny, a je stejný. Po novele se zásadně změnily nikoliv formální náležitosti a obsah dohody o pracovní činnosti, ale práva a povinnosti smluvních stran vyplývající z takto sjednaného pracovněprávního vztahu zejména v rozsahu pracovněprávních nároků zaměstnance (dovolená, překážky v práci a pracovní doba viz dále). V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá (na dobu určitou, popřípadě na dobu neurčitou). S ohledem na to, že na dohodu o pracovní činnosti se nevztahuje ustanovení § 39 ZP, lze dohodu o pracovní činnosti uzavřenou na dobu určitou zcela neomezeně prodlužovat nebo opakovaně sjednávat. Není ani omezena maximální doba jejího trvání, záleží pouze na dohodě smluvních stran. Při možnosti obou smluvních stran dohodu o pracovní činnosti jednoduchým způsobem rozvázat výpovědí bez uvedení důvodů s 15denní výpovědní dobou, nemá však sjednání dohody o pracovní činnosti na dobu určitou na rozdíl od pracovního poměru zásadní význam. I dohodu sjednanou na dobu určitou lze totiž jednostranně výpovědí rozvázat.
V dohodě o pracovní činnosti lze sjednat způsob jejího zrušení; okamžité zrušení dohody lze sjednat jen pro ty případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, tedy ze stejných důvodů, kdy přichází v úvahu okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem nebo zaměstnancem. Nevyplývá-li způsob zrušení přímo z uzavřené dohody, lze ji zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému dni a jednostranně jen výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla písemná výpověď druhé smluvní straně doručena. Od 1. 1. 2014 se však pro výpověď dohody o pracovní činnosti a k jejímu okamžitému zrušení vyžaduje písemná forma, jinak se k nim nepřihlíží (§ 77 odst. 4 ZP). Při nedodržení písemné formy se k tomuto právnímu jednání nepřihlíží. Obchodní zákoník výslovně upravuje některá jednání jako zdánlivá. Podle § 554 NOZ se ke zdánlivému právnímu jednání nepřihlíží. Jedná se o jednání, které nemá žádné právní důsledky, z právního pohledu neexistuje, jedná se o jednání, které je nicotné neboli nulitní. V § 551 až § 553 NOZ je upraveno obecně, které jednání je považováno za zdánlivé. Na dalších místech v textu obchodního zákoníku i v novelizovaném zákoníku práce se zdánlivé jednání vyjadřuje tak, že se "k němu nepřihlíží“. Mezi tato zdánlivá právní jednání podle novelizovaného zákoníku práce od 1. 1. 2014 patří i právní jednání, kterými se končí dohoda o pracovní činnosti. Není-li výpověď dohody o pracovní činnosti nebo okamžité zrušení učiněno písemně, nepřihlíží se k nim.
Novela zákoníku práce provedená zákonem č. 281/2023 Sb. podstatně změnila práva a povinnosti plynoucí z právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti. Zaměstnavatel má nově povinnost zaměstnanci při výkonu práce na základě některé z dohod předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit zaměstnance s ním nebo jeho změnou nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na nějž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout na jiné době seznámení. Tato povinnost má zajistit větší transparentnost a předvídatelnost těchto tzv. prekérních pracovněprávních vztahů a pracovní režimy vzhledem k evropským směrnicím upravit jako převážně předvídatelné. Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout na jiné době seznámení – delší i kratší, např. i jeden den. Přijatá povinnost neznamená, že by zaměstnavatel musel pracovní dobu v dohodách sjednávat přímo tak, že ji dopředu rozvrhne všechnu. Může v dohodě o provedení práce platit to, co dosud, tedy rozsah 300 hodin, ale s tím, že bude-li zaměstnavatel chtít, aby zaměstnanec práci konal, musí mu to sdělit nejpozději 3 dny předem, nehodnou-li se na kratší lhůtě pro seznámení.
Další zásadní změnou úpravy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je, že se na právní vztahy založené dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti vztahuje více ustanovení zákoníku práce upravujících pracovní poměr…
