Dobré zadání = polovina úspěchu

„Jdi tam, nevím kam, přines to, nevím co.“ I tímto způsobem je možné přistupovat k zadávání objednávky outdoorového programu. Výsledek pak bude pravděpodobně odpovídat určitosti této instrukce.

Dnešní, již čtvrtý díl seriálu o outdoorových diagnostických a rozvojových programech bude věnován roli zadavatele. A hned na úvod je nutné zdůraznit, že je to role velice odpovědná. Zahrnuje v sobě analýzu tréninkových potřeb, stanovení cílů a výběr vhodných rozvojových nástrojů, výběr dodavatele, organizační zajištění akce, komunikaci s účastníky programu i s jejich nadřízenými a po skončení tréninku jeho zhodnocení.

Zní-li Vám dílčí titulek příliš honosně, můžeme jej nahradit prostším vyjádřením - kde jsou rezervy Vašich pracovníků, které omezují efektivitu jejich práce? A ještě jinak - jaký je rozdíl mezi tím, co by měli Vaši lidé znát a jací by měli být a co ve skutečnosti znají a jací jsou? Ano, jakýkoliv trénink, indoorový či outdoorový, by měl být vždy odpovědí na existující potřebu. Jen tehdy má smysl a lze jej považovat za vhodnou investici. Připadá-li Vám to samozřejmé, je všechno v pořádku a já se omlouvám za polopatismus. Ale bohužel jsem se ve své praxi mnohokrát setkal se situací, kdy se k tréninkům přistupuje zcela nesystémově a nezřídka i populisticky (zejména u outdoorových programů) - „Oni to chtějí, tak jim to objednáme.“ - aniž by se někdo zabýval skutečnými rozvojovými potřebami dané skupiny zaměstnanců. Jestli využijete pro průzkum rozhovory s nadřízenými manažery nějakou formu dotazníků nebo assessment centra (viz minulý díl seriálu), je na Vás a Vašich možnostech. Bez seriózního zhodnocení rozvojových potřeb ale v dalších krocích „vaříte z vody“ a možná i „nevhodné jídlo“.

Kdo ví, kam chce dojít, má šanci cíle dosáhnout. Kdo svůj cíl nezná, je odsouzen k chaotickému bloumání. V životě to může být příjemná kratochvíle, v managementu však jde o nemístný luxus. Proto je i v oblasti rozvoje zaměstnanců stanovení cílů zásadní podmínkou úspěchu. Vycházíme při něm ze znalosti výchozí situace a definujeme, v jakých parametrech a do jaké míry se chceme (reálně) přiblížit žádoucímu stavu.

Pro názornost si uveďme jednoduchý příklad. Dvě oddělení, která by spolu měla úzce spolupracovat (žádoucí stav), mají vztahy spíše napjaté (reálná situace). Cíle tréninku jsou dva - podpořit neformální vazby mezi lidmi napříč odděleními (emocionální podpora otevřené komunikace) a poukázat na potřebnost včasné a přesné komunikace pro úspěšné řešení společných úkolů (racionální rovina podpory komunikace).

V tuto chvíli je před Vámi třetí, neméně důležitý krok - zvolit vhodný nástroj, kterým dosáhnete cíle, což vyžaduje znát potenciál jednotlivých rozvojových technik, a vědět, čeho lze s jejich využitím dosáhnout a na co vhodné nejsou.

U outdoorových kurzů se často setkávám s jejich velmi omezeným, jednostranným vnímáním. Pro většinu manažerů bohužel platí: outdoor = teambuilding („Lidé spolu něco zažijí a to je dá dohromady.“). Společný silný zážitek lidi skutečně spojuje, a proto bývá teambuilding oprávněně nejčastějším cílem outdoorových programů. Stejně jako bývá nejčastěji užívanou funkcí mobilů telefonování. Ale podobně jako může Váš mobil plnit i další funkce - např. SMS, přenos dat, organizér, budík - dokáže i outdoorový program naplnit i jiné než teambuildingové funkce. A to velmi efektivně a lépe než mnohé klasické nástroje. Abychom outdoor začali používat i k dalším cílům, musíme (stejně jako u mobilu) vědět, co všechno dokáže. Přehled možností, k jakým účelům je vhodné outdoor trénink využít, jsme Vám nabídli v předchozích vydáních HR Tipu.

Dnes bych rád připomněl veliký potenciál outdoorových kurzů v tréninku konkrétních manažerských dovedností. Vynikající zkušenost mám s kurzy vedení pracovních týmů (zadávání úkolů, postup řešení, řízení procesu realizace, hodnocení), velmi názorně lze s využitím outdoorových programů ilustrovat úskalí delegování. Nově jsme vytvořili outdoorový program pro trénink projektového řízení. Pro všechny jmenované kurzy platí stejné hodnocení - díky osobnímu zapojení do řešení modelových úkolů a střídání prostředí učebny a exteriéru udrží účastníci pozornost po celou dobu programu a zapamatují si mnohem více než při klasických formách výuky.

Na druhou stranu je třeba zdůraznit, že ani nejlepší kurz není všelékem. Nepotkává-li se jeho efekt s pozitivním působením dalších faktorů - firemní kultura, systém odměňování, přímý vliv nadřízených manažerů - může zapůsobit jako chvilková inspirace, jejíž vliv se postupem času vytratí.

Výběr dodavatele je stejně důležitý jako volba vhodné rozvojové metody. Přitom není jednoduché se v záplavě outdoorových firem orientovat. Jejich množství se za poslední roky rozšířilo možná geometrickou řadou a jejich internetové nabídky jsou velmi podobné (texty lze opsat a aktivity se staly téměř universálním „sharewarem“). Podobné může být i vystupování obchodníků na jednáních (jsou vyškolení, odborná i obchodnická literatura je dostupná všem). A tak stále více vstupuje do hry jako rozhodující výběrové kritérium cena, která se stává jediným na první pohled zřetelným rozdílem v nabídkách. Rád bych před tímto přístupem varoval.

Přestože před kurzem vypadají nabídky velmi podobně, realita akce už bývá rozdílná. Určujícím faktorem kvality kurzu je odborná a lidská úroveň lektorů. Pokud budou Vašimi průvodci programem poučení brigádníci, zažijete nejspíš zajímavé aktivity a po nich pár otázek typu: „Jak Vám to šlo?“ a konstatování: „To je fajn, že dobře, prostě jste dobrý tým.“ Zcela jinou zkušenost a také odlišný výstup si ale odnesete z kurzu vedeného zkušeným lektorem. Nejspíš nestihnete tolik programů, zato reflexe bude nesrovnatelná. Nejenže se budete bavit o konkrétních přednostech a rezervách Vašeho fungování na kurzu, ale zamyslíte se i nad tím, zda to podobně vypadá ve Vaší práci. Společně si zformulujete doporučení co dělat lépe a hned u dalšího cvičení si ověříte, jak se Vám to povedlo. Nepochybně zazní od lektora i praktická doporučení vycházející z jeho osobních zkušeností a obecně uznávaných teoretických modelů.

Pokud nenarazíte na skutečně nekvalitní firmu, která dělá chyby i v organizaci a zajištění samotných programů (i to se může stát), odvezete si z kurzu pravděpodobně příjemný zážitek a pocit „bylo to fajn“. Po kurzu s opravdu dobrým lektorem si však odnášíte mnohem víc - velice cennou zpětnou vazbu k Vašemu obvyklému (osobnímu i týmovému) způsobu fungování a podnětné inspirace jak své chování pozměnit k vyšší efektivitě (vztahů i výkonu).

Dovolte mi tedy dílčí závěr: pokud chcete v roli objednatele kurzu poskytnout svým kolegům příjemný společný zážitek, patrně vystačíte s dodavatelem konkurujícím cenou. Máte-li však vyšší rozvojové cíle, rozhodně Vám doporučím detailněji zkoumat i další charakteristiky dodavatele. Připomenu dvě nejdůležitější: odbornou a lidskou úroveň konkrétních lektorů, kteří povedou Váš kurz (poznáte ji nejlépe při osobním jednání) a reference od přímých účastníků kurzů poskytovatele (nejlépe osobně vedených lektory, kteří mají na starost Váš kurz).

Vedle cílů programu jsou hlavními parametry outdoorových kurzů cílová skupina, délka akce, termín a místo konání.

Cílová skupina je přímo svázaná s cíli akce. Pokud máte například v úmyslu propojit dvě oddělení, je jasné, že na akci musí být pracovníci obou těchto útvarů. Hovořit proto o optimální velikosti skupiny je složité. Zůstává na profesionálním zvážení dodavatele, s jakou skupinou považuje za vhodné pracovat s ohledem na zadané cíle. Rozhodně však…