§ 39 ZP Pracovní poměr na dobu určitou

2.2.39

§ 39 ZP Pracovní poměr na dobu určitou

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

  • § 40 – změna obsahu pracovního poměru

  • § 48 odst. 2 – skončení pracovního poměru uplynutím doby obecně

  • § 65 – skončení pracovního poměru na dobu určitou

  • § 279 odst. 1 písm. g) – povinnost zaměstnavatele informovat o volných pracovních místech na dobu neurčitou zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou

  • § 308 a 309 – agenturní zaměstnávání

  • § 363 – ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy EU

• Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů

  • § 10 – doba trvání pracovního poměru

• Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů

  • § 23a – pracovní poměr na dobu určitou pedagogického pracovníka

Pracovní poměr lze uzavřít na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou. Zákoník práce přitom vychází z toho, že nebyla-li písemně sjednána doba trvání pracovního poměru, trvá pracovní poměr po dobu neurčitou. Chce-li proto zaměstnavatel dobu trvání pracovního poměru omezit, je třeba to se zaměstnancem písemně sjednat. Nejčastěji se tak děje přímo v pracovní smlouvě a zpravidla uvedením přímého časového údaje nebo vymezením časového období.

 NahoruZákladní pravidla

Pokud jde o obecné podmínky, které je nutno při sjednání pracovního poměru na dobu určitou (a stejně tak při jeho prodloužení) dodržet, ZP je obsahuje v § 39. Z tohoto ustanovení lze dovodit následující základní pravidla:

• Až na výjimky stanovené ZP nebo zvláštním právním předpisem (viz dále) může být jeden a tentýž pracovní poměr na dobu určitou sjednán se zaměstnancem jen na dobu maximálně 3 let.

• S jedním a týmž zaměstnancem může zaměstnavatel opakovaně uzavřít nový (nebo prodloužit stávající) pracovní poměr ve stejném maximálním rozsahu nejvýše dvakrát. Z výše uvedeného vyplývá, že maximální doba kontinuálního trvání pracovního poměru na dobu určitou je 9 let ode dne jeho vzniku. To ovšem jen za předpokladu, že smluvními stranami bude využita maximální délka pracovního poměru na dobu určitou (jeho prodloužení), totiž 3 roky. To se v praxi stává málokdy.

• Pokud od skončení jednoho pracovního poměru na dobu určitou do vzniku dalšího pracovního poměru na dobu určitou uplynuly alespoň 3 roky, uplatní se výše uvedené pravidlo znovu a k předchozímu pracovnímu poměru se již nepřihlíží.

 NahoruVýjimky

Zákoník práce stanoví, že výše uvedenou právní úpravou není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu, a že se tato právní úprava nevztahuje na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (agenturní zaměstnávání).

Pokud jde o první uvedenou výjimku, § 39 odst. 3 ZP odkazuje na § 92 odst. 2 ZZ, které se týká vydávání povolení k zaměstnání cizincům a stanoví, že takové povolení se vydává nejdéle na dobu 2 let. Tento odkaz je zcela zbytečný, protože neplatí, že by zaměstnavatel sjednáním pracovního poměru na dobu určitou s takovým zaměstnancem něco riskoval. Pokud by totiž uplynula doba, na kterou bylo takové povolení vydáno, pracovní poměr cizince stejně skončí, a to v souladu s § 48 odst. 3 písm. c) ZP.

Zmíněná pravidla se neuplatní také při uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou se zaměstnanci na veřejně prospěšné práce ve smyslu § 112 ZZ nebo při potřebě územního samosprávného celku "zajistit časově omezenou správní činnost nebo nahradit dočasně nepřítomného úředníka, zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níž lze na základě lékařského posudku předpokládat, že bude delší než 3 měsíce, výkonu vojenské služby nebo výkonu veřejné funkce", kde § 10 zákona č. 312/2002 Sb. připouští uzavření pracovního poměru s úředníkem na dobu určitou.

Co se týká agenturního zaměstnávání, tam má výjimka svůj smysl. Je totiž zcela běžné a logické, že agentura práce uzavírá pracovní poměr se zaměstnancem na dobu určitou, totiž na dobu dočasného přidělení k uživateli.

Zaměstnavatel nemusí postupovat podle výše uvedených pravidel (a není tedy omezen ani maximální délkou trvání pracovního poměru na dobu určitou, ani počtem jeho opakování), jsou-li u něho dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě na něm nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Použití této výjimky je ale podmíněno tím, že jiný postup zaměstnavatele bude těmto důvodům přiměřený a zaměstnavatel uzavře v této souvislosti písemnou dohodu s odborovou organizací nebo vydá vnitřní předpis, pokud u něho tito zástupci zaměstnanců nepůsobí.

Zákoník práce již výslovně neupravuje výjimku spočívající v potřebě nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na jeho straně (typicky nemoc, mateřská nebo rodičovská dovolená). Zaměstnavatel tak musí uvedené případy ošetřit prostřednictvím standardní právní úpravy a ohraničit dobu trvání tohoto pracovního poměru na dobu určitou ještě alternativním způsobem, totiž časovou hranicí nejdéle 3 let.

 NahoruZákonná fikce

V souvislosti se sjednáváním pracovních poměrů na dobu určitou by měl zaměstnavatel mít na paměti též princip uvedený v § 39 odst. 5 ZP. Podle něho: "Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby." Zákoník práce zde vytváří (nevyvratitelnou) právní domněnku změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou.

Bohužel, ve výkladu tohoto ustanovení, konkrétně v posouzení toho, co vše je k takové změně doby trvání pracovního poměru ze zákona vlastně potřeba a kdy k ní dochází, se soudy zatím neshodly a zaměstnavatel ani zaměstnanec si tím pádem nemohou být jistí, jak mají postupovat a jak velkou aktivitu v uvedených případech vyvinout. Odlišné právní názory se projevují v rozhodovací praxi Nejvyššího soudu na straně jedné a Ústavního soudu na straně druhé, přičemž celou situaci komplikuje fakt, že prvně jmenovaný soud udělal dříve v předmětné věci "názorový veletoč", na který Ústavní soud následně upozornil (viz rubrika Judikatura).

Stručně shrnuto, rozhodnutí Ústavního soudu svědčí zaměstnanci a aktivitu spojenou s podáním žalobního návrhu musí projevit zaměstnavatel (i kdyby jen pro jistotu), kdežto podle rozhodnutí Nejvyššího soudu by to měl být právě zaměstnanec, kdo svoji pochybnost o správnosti sjednání pracovního poměru na dobu určitou stvrdí včasným vyvoláním soudního sporu (zaměstnavatel nemá důvod tak činit sám). Za daných okolností nelze dát zaměstnanci stejně jako zaměstnavateli jednoznačný návod, jak mají k případnému sporu o platnost sjednání pracovního poměru na dobu určitou přistoupit. Z pohledu zaměstnavatele lze jen doporučit, že je-li si jistý svým postupem a hodlá-li se vyhnout změně doby trvání pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou v názorové režii Ústavního soudu, měl by žalobu raději včas podat.

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Od 1. 1. 2012

Novou právní úpravou byla nahrazena ta dosavadní, která omezovala sice dobu trvání pracovního poměru maximální dobou 2 let, neřešila ale nijak počet jeho opakování (prodloužení), pro nové počítání zmíněné doby stanovila přetržku minimálně 6 měsíců a upravovala několik výjimek, při nichž nebylo třeba se principem "2 roky a dost" řídit (např. zástup za zaměstnance po dobu překážky v práci na jeho straně). Nejdůležitější změny spočívaly tedy v:

• omezení doby trvání jednotlivého pracovního poměru na dobu určitou 3 lety,

• zavedení počtu opakování (maximálně 2x s tím, že též opakování nebo prodloužení může být sjednáno v maximální možné délce 3 let),

• nastavení pravidla, že aby se nepřihlíželo k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou, musí od skončení takového pracovního poměru do vzniku nového uplynout doba alespoň 3 roky,

• omezení výjimek pouze na případy stanovené zvláštním právním předpisem a na agenturní zaměstnávání.

Od 1. 8. 2013

Novelou ZP přibyla jedna výjimka. Důvodová zpráva k návrhu této novely tvrdí, že jde o "navrácení" výjimky spočívající ve vážných provozních důvodech či zvláštní povaze práce vykonávané zaměstnancem (za předpokladu, že to bylo sjednáno v písemné dohodě s odborovou organizací nebo stanoveno vnitřním předpisem u zaměstnavatele, kde odborová organizace nepůsobí), aby mohl zaměstnavatel flexibilně reagovat na požadavky trhu. Nejde ale o navrácení v pravém slova smyslu. Ve srovnání s právní úpravou účinnou do konce roku 2011 lze dovodit následující shody a rozdíly.

Shody:

• výslovná vazba na vážné provozní důvody (na straně zaměstnavatele) nebo na zvláštní povahu práce (kterou má zaměstnanec vykonávat);

• nutnost existence písemné dohody zaměstnavatele s odborovou organizací; u zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace, lze takovou dohodu nahradit vydáním vnitřního předpisu;

• bližší vymezení důvodů pro použití výjimky, a to právě v písemné dohodě s odborovou organizací nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.

Rozdíly:

• vymezení nových podmínek, totiž že nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat založení pracovního poměru na dobu neurčitou a že jeho postup (uzavření pracovního poměru na dobu určitou) bude přiměřený důvodům, které ho k tomu vedou; tyto podmínky fungují jako určité "síto" oprávněné aplikace přijaté výjimky;

• další obsahové náležitosti písemné dohody s odborovou organizací nebo vnitřního předpisu, konkrétně pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání nebo opakování pracovního poměru na dobu určitou, okruh zaměstnanců, jichž se má tento postup týkat, a doba, na kterou se dohoda uzavírá (vnitřní předpis vydává).

Je zřejmé, že výše uvedená výjimka se bude v největší míře aplikovat v případech, které připadaly v úvahu dle právní úpravy účinné do konce roku 2011, tedy zejména při sezónních pracích v zemědělství a ve stavebnictví. Její použití není ale vyloučeno i v jiných případech. Jak se vyjádřila např. AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, výjimku by šlo za určitých okolností vztáhnout také na zástupy za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu jeho překážky v práci. Dle stanoviska AKV se to týká především případů, kdy půjde o zpravidla krátkodobé a opakované zástupy za zaměstnance na pozicích pro zaměstnavatele klíčových, a to konkrétním zaměstnancem, kterého si zaměstnavatel vybral pro jeho schopnost dočasně nepřítomného zaměstnance plnohodnotně zastoupit.

V takovém případě není podle AKV myslitelné, aby byl zaměstnavatel po vyčerpání "tří pokusů" nucen v dalším takovém případě sjednat pracovní poměr s jiným zastupujícím zaměstnancem. Význam pracovní pozice, oprávnění a současně odpovědnost s ním spojená, stejně jako třeba přístup k informacím majícím povahu obchodního tajemství apod., jsou takovými okolnostmi, které vedou AKV k závěru, že použití výjimky by v tomto případě možné bylo. Záleží pak na zaměstnavateli, aby okolnosti toho kterého případu náležitě zhodnotil.

Od 12. 1. 2016

Do zákona o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů bylo vloženo nové ustanovení § 23a zákona č. 563/2004 Sb., které přineslo některé odchylky od obecné úpravy pracovních poměrů na dobu určitou, pokud jde o pedagogické pracovníky. To ostatně uvádí hned první odstavec zmíněného ustanovení, dle kterého "na pracovní poměr na dobu určitou pedagogického pracovníka se vztahuje zákoník práce, nestanoví-li tento zákon jinak."

Primární odchylka spočívá v tom, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka mezi týmiž smluvními stranami musí až na výjimky (viz dále) činit nejméně 12 měsíců. Změnový zákon tak zavedl minimální délku trvání pracovního poměru pedagogického pracovníka. Jak vyplývá z důvodové zprávy, účelem této právní úpravy je, aby s pedagogickými pracovníky nebyl pracovní poměr opakovaně uzavírán na dobu toliko školního vyučování (tedy na dobu od 1. 9. do 30. 6.) a tito nebyli na dobu hlavních prázdnin, v nichž by měli čerpat dovolenou, nuceni požádat o zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání na úřadu práce.

Stejně jako v případě obecné právní úpravy, může být doba určitá ode dne vzniku prvního takového pracovního poměru opakována nejvýše dvakrát. Rozdíl je ale v tom, že podle zákoníku práce se maximální délka 3 let vztahuje na každý ze tří možných pokusů samostatně (viz výše), kdežto ve vztahu k pedagogickým pracovníkům platí, že 3 roky je omezena celková doba trvání jejich pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami, počítáno ode dne vzniku prvního takového pracovního poměru.

V podstatě to znamená, že když zaměstnavatel sjedná s pedagogickým pracovníkem pracovní poměr na dobu určitou delší než 12 měsíců (např. na 2 roky) a nepůjde o dále uvedenou výjimku, nebude moci využít všech tří pokusů. Znemožní mu to minimální délka každého z pokusů (12 měsíců) a maximální délka období, do kterého se ony pokusy musejí vejít (3 roky ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou).

Omezení minimální délkou trvání pracovního poměru na dobu určitou se nevztahuje na případy, kdy byla doba trvání takového pracovního poměru sjednána s pedagogickým pracovníkem jako náhrada za jiného, dočasně nepřítomného pedagogického pracovníka na dobu překážek v práci na jeho straně (typicky za dočasnou pracovní neschopnost) nebo s pedagogickým pracovníkem, který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace. V prvním případě by z logiky věci nebylo myslitelné sjednávat zástup vždy na minimálně 12 měsíců. Pokud jde o nekvalifikovaného pedagogického pracovníka, zákon vychází z toho, že takovým pedagogickým pracovníkem může škola zajišťovat výchovu a vzdělávání po nezbytnou dobu a v nezbytném rozsahu a jen pokud prokazatelně nemůže tyto činnosti zajistit pedagogickým pracovníkem s odbornou kvalifikací.

Ačkoliv předkladatel novely to možná ani nezamýšlel (alespoň z důvodové zprávy to není patrné), dle textu zákona by se výše popsané výjimky měly uplatnit též co do počtu opakování. To znamená, že zaměstnavatel může např. se zastupujícím pedagogickým pracovníkem sjednat pracovní poměr na dobu určitou opakovaně i více než třikrát, samozřejmě za dodržení maximální délky celkového trvání takových pracovních poměrů 3 roky ode dne vzniku prvního z nich. V tomto smyslu obsahuje zákon o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů (aniž to zákonodárce třeba chtěl) "volnější" právní úpravu zástupů, než jak je nastavena v zákoníku práce coby obecném právním předpise.

Nutno upozornit, že novou právní úpravou týkající se pedagogických pracovníků není vyloučeno použití výjimky obsažené v § 39 odst. 4 ZP, tedy vazba na vážné provozní důvody nebo na důvody spočívající ve zvláštní povaze práce vykonávané zaměstnancem, pokud to bylo sjednáno v písemné dohodě s odborovou organizací nebo stanoveno vnitřním předpisem u zaměstnavatele, kde odborová organizace nepůsobí. Tam, kde zaměstnavatel obhájí, že z výše uvedených důvodů po něm nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, může postupovat bez ohledu na omezující pravidla. O použití této výjimky ve vztahu k pedagogickým pracovníkům se ale vedou velké odborné diskuse.

Zapomenout nelze ani na to, že novela obsahuje důležité přechodné ustanovení. Podle něho se sice na pracovní poměr pedagogického pracovníka na dobu určitou, který vznikl přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, vztahují dosavadní právní předpisy, ale dosavadní sjednaná doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se započítává do celkové doby trvání pracovního poměru na dobu určitou dle nové právní úpravy (viz výše), jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka neuplynula doba 3 let. To může znamenat pro řadu škol, že s pedagogickým pracovníkem již třeba nebudou moci vůbec uzavřít (zpravidla k začátku školního roku) pracovní poměr na dobu určitou, protože celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou bude naplněna postupem dle dosavadní právní úpravy nebo doba zbývající do tohoto limitu bude kratší než 12 měsíců, které nově představují minimální délku trvání pracovního poměru na dobu určitou.

Od 1. 9. 2023

Došlo k důležitým změnám v § 23a zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Tyto změny lze shrnout následovně:

• v § 23a odst. 2 tohoto zákona bylo stanoveno, že až na výjimky "doba trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka mezi týmiž smluvními stranami činí nejméně 12 měsíců a může být ode dne vzniku prvního pracovního poměru opakována nejvýše dvakrát". Minimální délka trvání takového pracovního poměru zůstala zachována, vypuštěna byla nicméně slova o počtu opakování. To vyplývá přímo ze zákoníku práce.

• Popsané omezení se nevztahuje na případy, kdy byla doba trvání pracovního…