2.13.357
§ 357–362 ZP Společná ustanovení o průměrném výdělku
JUDr. Bořivoj Šubrt, JUDr. Věra Bognárová
Úplné znění
Ustanovení související
-
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
-
Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů
-
Sdělení MPSV o vyhlášení minimální mzdy, nejnižších úrovní zaručeného platu a rozpětí výše příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí pro příslušný rok
-
Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů
NahoruDorovnání do minimální mzdy nebo do nejnižší úrovně zaručeného platu
Jestliže je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda (§ 111 ZP) nebo příslušná nejnižší úroveň zaručeného platu (§ 112 ZP), na kterou by zaměstnanci vzniklo právo v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba průměrný výdělek uplatnit, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě nebo příslušné nejnižší úrovni zaručeného platu. Stejné pravidlo se použije i při uplatnění pravděpodobného výdělku (§ 355 ZP).
Průměrný výdělek se u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance za výkon práce mzdou, dorovnává pouze do výše minimální mzdy, nikoliv již do výše zaručené mzdy, jak tomu bylo do 31. 7. 2024, protože od 1. 8. 2024 dosavadní právní úpravu zaručené mzdy nahradila úprava zaručeného platu. Ten se však vztahuje výhradně na zaměstnance odměňované platem, tj. zaměstnance ve veřejných službách a správě, které chrání před nepřiměřeně nízkým oceněním jejich práce. Zaručený plat upravuje § 112 ZP.
I při zjišťování průměrného výdělku se tak od 1. 8. 2024 projeví skutečnost, že zaručená mzda je jako institut zrušena a zaručený plat je upraven pouze pro zaměstnance odměňované platem, kteří nemohou na rozdíl od zaměstnanců odměňovaných mzdou o platech vyjednávat. Zjištěný průměrný výdělek se proto od 1. 8. 2024 porovnává výhradně s minimální mzdou a u zaměstnanců odměňovaných platem s výší zaručeného platu stanoveného shodně s minimální mzdou na základě pravidel upravených § 111 ZP sdělením MPSV o vyhlášení minimální mzdy, nejnižších úrovní zaručeného platu a rozpětí výše příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí pro příslušný rok (pro rok 2025 je to sdělení č. 286/2024 Sb.).
NahoruOhrožení nemocí z povolání a dosažení expozice
Ustanovení § 357 odst. 2 bylo zákonem č. 205/2015 Sb. s účinností od 1. 10. 2015 změněno tak, že se vztahuje na výpočet náhrady za ztrátu na výdělku. Při jednostranném převedení zaměstnance na jinou práci zaměstnavatelem [ § 41 odst. 1 písm. a) a b) ZP ], za niž přísluší nižší mzda nebo plat, a to z důvodu ohrožení nemocí z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice (v hornictví), přísluší zaměstnanci doplatek do průměrného výdělku [ § 139 odst. 1 písm. a) ZP ]. Tento doplatek je mzdou, takže se zahrnuje do hrubé mzdy pro zjištění průměrného výdělku, k jehož poklesu tak nedochází. Pro tyto případy nemá tato právní úprava praktický význam. Ten bude ale dán v případě změny druhu práce v pracovní smlouvě dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Smyslem právní úpravy je, aby zaměstnanec, u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, nebyl při náhradě škody poškozen, jestliže by jeho průměrný výdělek předtím poklesl v důsledku nejen předchozího převedení na jinou práci, ale i dohodnuté změny pracovní smlouvy z důvodu ohrožení nemocí z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice.
NahoruDlouhodobější části mzdy (platu)
Právní úprava rozpočítávání částí (složek) mzdy či platu, které jsou zaměstnanci poskytnuty za delší období, než je kalendářní čtvrtletí, zůstává beze změny. Tyto části mzdy (platu) musí být rozpočítány do tolika rozhodných období, za kolik jsou poskytnuty. Přitom je nutné započítání jednotlivých dílů příslušné části mzdy (platu) provést ve vazbě na odpracovanou dobu v rozhodném období, v němž se tato část mzdy (platu) zahrnuje do hrubé mzdy (viz příklad). Při tomto přepočtu v důsledku kratší odpracované doby zaměstnancem může dojít k tomu, že v souhrnu za všechna rozhodná období nebude do hrubých mezd promítnuta celá taková vyplacená část mzdy (platu). Naopak, z dikce ustanovení § 358 ZP vyplývá, že celkově nemůže být do hrubých mezd za všechna rozhodná období započítáno více, než je výše této části mzdy (platu).
Účelem právní úpravy je rozložit například různé pololetní či roční odměny do průměrného výdělku v období stejně dlouhém, jako bylo období, za které je taková mzdová či platová složka poskytnuta. Dochází jen k časovému posunu při promítnutí do průměrného výdělku částečně do budoucna, neboť průměrný výdělek a z něj odvozená plnění (například náhrady mzdy či platu) nelze přepočítávat zpětně. První aritmetická část příslušné složky (části) mzdy (platu) se přiřadí k hrubé mzdě v rozhodném období, v němž byla zúčtována k výplatě, a další část nebo části se zahrnou do hrubé mzdy v dalších následujících rozhodných obdobích. Pokud by tato povinnost nebyla stanovena, došlo by v důsledku zúčtování pololetní či roční odměny nebo podobné složky mzdy či platu k enormnímu zvýšení průměrného výdělku zaměstnance. To by však nevyjadřovalo jeho skutečnou výdělkovou úroveň v takovém čtvrtletí, neboť příslušná část mzdy (platu) byla poskytnuta za práci ve více rozhodných obdobích. Rovněž potřeba přepočítat (krátit) připočítávanou poměrnou část mzdy (platu) podle odpracované doby má zabránit tomu, aby nastalo zkreslení průměrného výdělku jeho zvýšením z důvodu krátké odpracované doby v rozhodném období, v němž bude tato poměrná část přiřazována k hrubé mzdě.
Na ustanovení § 358 ZP bohužel pro zjišťování průměrného výdělku neodkazuje ustanovení § 174 zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, které jinak na použití příslušných ustanovení ZP v této věci odkazuje. Znamená to, že poskytnuté dlouhodobější odměny a cílové odměny u těchto zaměstnanců budou zahrnuty do hrubého platu jen v tom rozhodném období, v němž byly zúčtovány k výplatě. To zbytečně zkreslí jejich průměrný výdělek.
NahoruZvláštní případy
Žáci, studenti, OZP
Ustanovení § 359 ZP má význam při odpovědnosti za úrazy žáků, studentů nebo fyzických osob se zdravotním postižením při jejich přípravě pro pracovní činnost. V těchto případech se průměrný výdělek upravuje na úroveň minimální mzdy podle § 357 odst. 1 ZP.
Dohody o pracích mimo pracovní poměr
Právní úprava průměrného výdělku se vztahuje rovněž na zaměstnance zaměstnané na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Za mzdu je pro tyto účely třeba považovat odměnu z dohody. V případě, že je sjednána její jednorázová splatnost až po provedení celého pracovního úkolu (může to být u obou typů dohod), je stanoveno zvláštní rozhodné období, kterým je celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu, bez ohledu na to, zda překračovalo jedno kalendářní čtvrtletí.
Nepravidelná výpomoc u DPČ a DPP
Při sjednání tzv. nepravidelné výpomoci u dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce (práce na zavolanou), kdy je dohodnuto, že zaměstnanec bude pracovat podle potřeby, např. až do zákonem povoleného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, resp. 300 hodin v roce, ale není správné z tohoto limitu pro PMV vycházet – po zaměstnanci totiž může být ve skutečnosti požadováno výrazně méně práce. Je proto vhodné přepočtový koeficient zjistit z průměrné odpracované doby připadající na 1 týden, například za uplynulé rozhodné období, nebo také za celou dobu, na kterou je dohoda uzavřena, nejdéle však u dohody o pracovní činnosti za 52 týdnů (maximální délka vyrovnávacího období pro pracovní dobu podle § 76 odst. 3 ZP).
Zvláštností u této tzv. nepravidelné výpomoci je, že pravděpodobnost výdělku se musí nejprve zjistit jako pravděpodobnost odpracované pracovní doby. Průměrný hodinový výdělek je obvykle dán sjednanou výší hodinové odměny, například 60 Kč, k níž žádné další složky odměny obvykle nepřísluší. Pro přepočet na průměrný měsíční výdělek je tak zásadní pravděpodobná týdenní pracovní doba, která ale není zákonem vázána k rozhodnému období. Jestliže by zaměstnavatel v rozhodném nebo jiném období zaměstnance vůbec nepotřeboval (neměl pro něj práci), může být tento výdělek i 0 Kč. Jde o to, aby i v tomto případě byl průměrný měsíční výdělek spravedlivý.
NahoruJiné pracovní vztahy
Je-li průměrný výdělek používán i pro jiné pracovní vztahy, než jsou vztahy pracovněprávní, vztahuje…
